263_ Warum dein Team nicht mitzieht – und was du sofort ändern musst!

In dieser Regeln ohne Konsequenzen sind wertlos, komplett wertlos. Der schnellste Weg, dich zu demutieren ist, du stellst eine Regel auf der Nichteinhaltung du nicht sanktionierst. Das ist der schnellste Weg zum Kasperl. Wie schaffen wir es, unseren Mitarbeitern das Gefühl zu übermitteln, dass auch sie ein ganz wichtiger Teil unseres Unternehmens sind, Weil.

Du Führungskräfte hast, die deine Werte nicht teilen. Hast verloren. Erwarte nicht von deinen Leuten, dass die sie so tun, als wären sie selber Unternehmer. Sie sind es nicht, weil wenn sie es so tun würden, wären sie es.

Die Carina aus Osttirol ist heute live dabei bei Philipp Marathan unplugged und hat eine Frage. Carina schieß los. Ja, hallo Philipp, danke für die Einladung.

Und ich habe eine Frage und zwar, mein Mann und ich haben ein Unternehmen mit sechzig Mitarbeitern und wir sind schon so gut aufgestellt, dass wir nicht mehr so viel im Unternehmen sind. Wir arbeiten schon mehr oder weniger am Unternehmen, sind dadurch viel unterwegs. Und wie schaffen wir es, unseren Mitarbeitern bzw. Den Bauleitern das Gefühl zu übermitteln, dass auch sie ein ganz wichtiger Teil unseres Unternehmens sind.

Dass die einfach das Gefühl haben, okay, sie sind Anteil an der Firma, sie haben ganz viel unter sich und damit sie einfach da auch den Biss kriegen, so wie wir zwei das haben, dann damit sie wirklich das Gefühl haben, sie seien wirklich, wirklich wichtig in der Firma. Carina was verleitet dich zu dem Eindruck, dass sie dieses Gefühl nicht haben? Das verleitet mich dazu.

Ein Beispiel ist zum Beispiel Pausen. Die Pausen werden bei uns geduldet. Also das ist ein Zuckerle bei uns von mir, mein Mann.

Und wenn es heißt Vormittag zehn Minuten, Nachmittag zehn Minuten Pausen, dann sitze ich mal alle zusammen und es wird viel über die Arbeit gesprochen. Alles gut und recht. Aber unserer Meinung nach waren die Bauleiter dafür zuständig, dass sie sagen, nach spätestens fünfzehn Minuten so Männer, auf geht's, weiter geht's. Dem ist aber nicht so.

Ich sage dir ein paar Dinge dazu. Carina Die eine Sache ist und die muss ich jedem sagen an dieser Stelle ist, wer sich erwartet, dass seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem gleichen Biss, mit dem gleichen Verantwortungsgefühl, wie man selbst an der Sache tragen ist, der irrt komplett. Es liegt einfach daran, werden die mit dem gleichen Drivetrain und mit dem gleichen Verantwortungsgefühl, dann werden Sie selber Unternehmer und Unternehmerinnen. Das darf man nie vergessen.

Also wir, die wir Unternehmen gründen und Unternehmen führen, wir haben uns das ausgesucht. Wir sind in der Position. Wir haben alles, was damit an Risiko einhergeht, keine Frage, aber wir haben auch natürlich alles, was damit an Upside, an Benefit einhergeht. Du hast es selber gerade gesagt, also dein Mann und du offenbar schon gewisse Freiheiten, die ihr euch erarbeitet habt. Auch vom jetzt vom vom finanziellen Output des Unternehmens profitiert ihr mehr als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Also mir ist immer extrem wichtig zu erwart nicht von deinen Leuten, dass die so tun, als wären sie selber Unternehmer. Sie sind es nicht, weil wenn sie so tun würden, wären sie. Es ist der erste wichtige Punkt. Also ist mir auch wichtig, das gerade zu rücken, weil sonst kommen wir gar nicht in die Situation, überhaupt vernünftig darüber zu reden, wie bringe ich mehr Eigenverantwortung ins Unternehmen rein. Also erster Punkt, sie sind keine Unternehmer und Unternehmerinnen und deswegen musst du einen anderen Maßstab darauf anlegen.

Das ist die eine Sache. Die zweite Sache ist, wenn du Führungskräfte hast und das sind bei euch offenbar die Bauleiter und ich glaube ein Stellvertreter hast du erwähnt, den ihr habt, wenn du Führungskräfte hast, die deine Werte nicht teilen hast verloren. Das ist also der erste Ansatz. Das Problem sind im Regelfall nicht die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch wenn man, über die man sehr schnell und gerne mal redet, sondern wenn du Führungskräfte hast, die das Unternehmen nicht mit den gleichen Werten und Überzeugungen führen wie du oder dein Mann das tut. Und da rede ich auch noch immer nicht vom gleichen Einsatz oder vom gleichen Verantwortungsgefühl, weil es ist auch noch mehr unterschiedliche. Wenn die nicht deine Werte teilen, hast du verloren. Das heißt also ich bleibe bei dem Beispiel, weil es so ist, dass du sagst, ein Wert bei uns ist, ich sage jetzt mal, das klingt mir so wie Pünktlichkeit, Disziplin irgendwo, da scheint es mir verortet zu sein. Wenn du Führungskräfte hast, die nicht absolute Leuchttürme sind in diesem Wert und den auch leben, dann kannst du es vergessen. Und da möchte ich schon ein kleines gelbes Lämpchen deinem Mann und dir mitgeben, weil du sagst, es ist euch gelungen, dass ihr euch schon ein bisschen rausnehmt aus dem Unternehmen. Aber wenn ihr nicht sichergestellt habt, dass die nächste Führungsebene Wertemässig und auch in ihren Führungskompetenzen so aufgestellt ist, dass die das Unternehmen wirklich führen können, birgt es das Risiko, dass euch das über Zeit um die Ohren fliegt.

Ich höre extrem viel und das heißt nicht, dass das bei dir so ist, sondern ich höre sehr viel die, also im Regelfall höre ich die zwei Extreme. Ich höre die einen, die mir die ganze Zeit erzählen, ich kann nicht mich rausnehmen, ich kann nicht mich rausnehmen, weil sonst läuft das alles nicht mehr. Und ich höre das andere Extrem sehr oft, die sagen, na na, ich bin eigentlich voll rausgenommen und irgendwann fliegt ihnen die Bude um die Ohren. Ich höre selten diejenigen, die wirklich diesen Mittelweg geschafft haben, den es eigentlich braucht.

Das ist ein verantwortungsvoller Rückzug aus der Arbeit im Unternehmen. Und wenn ich von verantwortungsvollem Rückzug spreche, dann funktioniert der nur darüber, dass ich eine Führungsebene aufgebaut hab, die das wirklich in der Lage ist zu tragen. Also wenn du die zurückziehst, aber die Führungsebene steht nicht solid as a rock, hast verloren und es beginnt im Regelfall damit und das habt ihr offenbar schon gemacht.

Der erste Schritt, sage ich immer, wenn du die rausnehmen willst aus deinem Unternehmen, ist, du entscheidest dich für eine Nummer zwei. Das habt ihr offenbar gemacht, was ich grandios finde, weil das ist wirklich der erste und wichtigste Schritt fürs Rausziehen. Du entscheidest dich für eine Nummer zwei. So, an diese Nummer zwei oder für diese Nummer zwei müssen natürlich die höchsten Standards gelten, was eure Werte angeht. Ich sage auch dazu, auch da ändern sich die Zeiten. Wenn du wirklich eine herausragende Nummer zwei hast, wirst du auf Dauer nicht umhinkommen, die Nummer zwei sehr solide am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen, in welcher Form auch immer. Und erst dann hast du die Chance, dass du wirklich sagst, okay, ich baue mir das jetzt auf auf ein stabiles Fundament.

Also erster Punkt ist ganz klares Erwartungsmanagement. Warum sollten die unternehmerisch denken? Sie sind keine Unternehmer. Und das meine ich nicht zynisch, ist eine Tatsache. Würden sie unternehmerisch denken, wären sie Unternehmer und würden verdienen wie Unternehmer und hätten Freiheiten von einem Unternehmer und einer Unternehmerin. Zweiter Punkt, der Rückzug funktioniert immer über eine Führungsebene, die da ist, die stark ist, die qualifiziert ist, die auch Führungsqualitäten und Führungskompetenzen hat.

Und die vor allem deine Werte uneingeschränkt teilt. Und der dritte Punkt ist, wenn du, was ganz offensichtlich dein Ziel ist, und da möchte ich dir auch hinweisen auf einen kleinen Widerspruch, auf einen kleinen Widerspruch, der vielleicht auch gar keiner ist auf Zeit, aber wenn es so ist, dass du willst, dass deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Verständnis für ihre eigene Bedeutung haben und damit mehr Eigenverantwortung zeigen, dann wirst du über Zeit shiften müssen, dass du aufhörst, sie am Prozess zu beurteilen und anfangen, sie am Ergebnis zu beurteilen, das sie liefern. Konkret übersetzt. Und ich liebe, dass wir über ein ganz praktisches Beispiel reden. Wenn wir Eigenverantwortung wollen und eigenverantwortliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben wollen, dann muss es wurscht sein, ob die zehn Minuten oder fünfzehn Minuten Pause machen oder zwanzig, wenn das Ergebnis stimmt. Wenn das Ergebnis nicht stimmt, sind ehrlicherweise nicht einmal zehn Minuten okay, weil dann muss man das Ergebnis sicherstellen. Wenn das Ergebnis stimmt, dann kann man über alles reden, das heißt, was du wüsstest, wann es wirklich dein Ansinnen ist, ein Unternehmen haben, wo der Wert zu haben, wo der Wert Eigenverantwortung hochgehalten wird, dann muss dein Ziel sein, die Menschen an ihren Ergebnissen zu beurteilen. Und warum sage ich jetzt, es ist ein leichter Widerspruch, nur?

Naja, weil der Weg dorthin natürlich extrem schrittweiser ist. Schrittweise heißt, du kannst natürlich nicht beim Mitarbeiter einer Mitarbeiterin von null auf ein hundert schalten und sagen, du bist jetzt eigenverantwortlich, du wirst willst, Hauptsache das Ergebnis stimmt von heute auf morgen. Das geht nicht.

Was du also tun musst, ist dich schrittweise anzunähern. Und das heißt am Anfang einmal zum Beispiel sehr klare Regeln. Und wenn der Rahmen einmal klar ist und der auch funktioniert, dann kann man einen Schritt weiter zurück machen. Man macht immer einen Schritt weiter zurück. Das heißt, es ist ein Prozess.

Und da kann natürlich am Anfang auch mal sein, Freunde, Nur dass ihr wisst, wir haben eine sehr klare Pausenregelung. Ist okay. By the way, Regeln ohne Konsequenzen sind wertlos, komplett wertlos. Also Regeln. Du kannst als Führungskraft der schnellste Weg, dich als Führungskraft zu demontieren, egal ob du Geschäftsführerin bist oder mittlere Führungsebene, der schnellste Weg, dich zu demontieren ist, du stellst eine Regel auf deren Nichteinhaltung du nicht sanktionierst. Das ist der schnellste Weg zum Kasperl. Kannst du gleich einen Hut aufsetzen und in der Früh als Kasperl durch die Gegend turnen, weil Regeln ohne Konsequenzen.

Es ist einfach nur lächerlich. Und deswegen fürs erste Mal die drei Erwartungsmanagement. Es hat ein Limit, wie unternehmerisch leid agieren und wenn sie unternehmerisch agieren, dann werden es Unternehmerinnen und Unternehmer sein wollen oder zumindest Mitunternehmerinnen und Mitunternehmer mit einer unternehmerischen Beteiligung und Inzentivierung.

Zweiter Punkt ist der Schlüssel sind die Führungskräfte, ist die Führungsebene die Nummer zwei und die Führungskräfte, die deine Werte teilen müssen, wenn sie das nicht tun, liegt dort das Problem. Zweiter Punkt. Dritter Punkt ist, wenn du Eigenverantwortung im Unternehmen willst, dann muss dein Ziel sein, dass du am Ende die Menschen nach ihren Ergebnissen beurteilst und nicht wie sie den Weg gehen. Natürlich im Rahmen eurer Werte, das ist schon klar, Aber eben nicht sind das jetzt zehn, fünfzehn Minuten Pause?

Ich war Mitarbeiterin, die Showrunnerin dieses fantastischen Podcasts. Es interessiert mich überhaupt nicht, wann die Arbeit, wie die tut. Sie sagt mir zwar immer, wenn es nicht da ist und das finde ich nett, weil wenn ich sie zufällig im Büro treffen will, ist es gut, wenn ich es weiß, aber es ist mir komplett wurscht. Es ist mir wurscht, weil ich weiß, sie tut eh und sie hat einen Job und sie haut sie rein und und schaut, dass die Ergebnisse stimmen.

Wäre das nicht, sondern wir sagen mal, reden könnte nicht so tun. Das heißt, es kommt am Ende immer sehr stark runter. Hast du die richtigen Leute an Bord? Und das gilt einmal mehr fürs Führungsteam. Wie landet das bei dir?

Ich schaue in dein gespanntes Gesicht. Was löst es aus für Fragen, für Gedanken? Ja, Philipp, du hast wieder komplett auf den Punkt gebracht, ein bisschen die Augen geöffnet.

Wir haben wirklich tolle und super Mitarbeiter und das kleine bisschen, was noch fehlt, das werden wir mal bei einer Besprechung einfach direkt anreden. Absolut. Und wie schätzt ihr es ein?

Also Führungskräfte und Werte, arbeitet ihr daran? Also redet ihr drüber, welche Werte sind uns wichtig? Und Werte klingt immer so schwammig. Also redet ihr drüber, was ist uns wichtig? Worauf legen wir Wert?

Wie läuft es hier bei uns? Genau, Philipp, wir haben das tatsächlich mit unseren ganzen Mitarbeitern ausgearbeitet. Welche Werte habt ihr in unserer Firma?

Und das war so spannend, weil mein Mann geglaubt hat, da macht sowieso keiner mit. Und das war das komplette Gegenteil. Jeder war richtig froh, dass er gedacht hat, Einmal auf einen Zettel aufschreiben, was ihm wirklich wichtig ist. Und wir haben in unserem Aufenthaltsreiben zehn Werte ausgedruckt. Mega groß. Das sehen wir jeden Tag. Die wissen, welche Werte uns wichtig sind.

Genial weit sind wir schon. Ich mache da eine Zusatzempfehlung. Das ist im Wesentlichen das, wo wir mit den Business Gladiators ja viele begleiten in dieser Transformation. Und wo wir eine Sache immer machen, ist einen Schritt tiefer jetzt nochmal zu gehen und zu sagen, okay, die Werte und zehn ist sehr viel, muss ich sagen, zehn ist sehr viel. Das merkst du nicht. Je einfacher du es dir merkst, umso besser.

Bei den Business Clarity Unternehmenskulturen entwickeln mit unseren Kundinnen und Kunden achten wir extrem drauf, dass da was rauskommt, was catchy ist, was verfängt, was die Leute, wenn es um drei in der Früh aufwächst, wo sie sagen können, das sind wir und das ist eine Kunst. Und die Kunst beginnt damit, dass du es vielleicht ein bisschen reduzierst. Und der zweite Schritt ist mindestens genauso wichtig, dass du mit deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drüber redest.

Anhand welches Verhaltens zeigt sich denn dieser Wert? Beispielhaft, beispielhaft ist mir wichtig. Also nicht einen Katalog aufstellen von das sind jetzt zu den zehn Werten die ein hundert Verhaltensweisen, die ihr jeden Tag beachten müsst, weil dann ist überhaupt aus und Exodus. Aber nur beispielhaft, dass sich die Leute was vorstellen können darunter, Das ist der Wert.

Und jemand, der den Wert lebt, tut zum Beispiel X oder tut Y nicht, damit sich die Leute was vorstellen können, damit es so everyday life tauglich wird. Das könnt ihr noch machen. Oh, das ist ein guter Tipp.

Ich danke dir sehr. Es war ein fantastischer Austausch. Vielen Dank. Und es bleibt mir nur eins zu viel Freude beim Umsetzen.

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