Folge 231 - Führung_ Was, wenn sich Mitarbeiter_innen nicht führen lassen_

Was, wenn sich eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter nicht von mir führen lässt? Ich bekomme wirklich jede Woche viele, viele Fragen und es hat sich jetzt ein Cluster herausgebildet, wo ich große, große Freude hab, darüber zu sprechen. Ich hab unterschiedliche Fragen bekommen von Menschen aus meiner Community, die sich ums Thema Führung drehen, vor allem um die Frage drehen, was man tut, wenn sich jemand partout von mir nicht führen lassen möchte. Ich habe eine Frage von einem Mitglied meiner Community, das gerne anonym bleiben möchte, der sagt, er hat gerade den kaufmännischen Leiter oder die kaufmännische Leitung des Vertriebs einer größeren Sparte übernommen im Rahmen eines Konzerns und hat jetzt Menschen übernommen, die sie an ihm vorbei direkt mit der Geschäftsleitung abstimmen.

Und das taugt ihm überhaupt nicht. Er ist schon relativ verzweifelt und fragt sich nun, was er tun kann. Er Das Problem ist, die Mitarbeiter sind aber eigentlich recht nett, deswegen tut er sich schwer damit, Konsequenzen anzudrohen.

Die Mitarbeiter begründen es mit zu wenig Zeit für eine weitere Abstimmungsschleife. Eine andere Frage habe ich von der Stefanie bekommen. Die Stefanie sagt mir, sie hat das Gefühl, wenn sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter was mitgeben will, dann zählt das nicht. Ihre Mitarbeiterinnen glauben, sie wissen sowieso schon alles und schauen nur auf sich selber das Beste für sich selber rauszuholen. Das bringt sie oft an ihre Grenzen, sagt die Stefanie noch dazu. Wenn jeder gewisse Sonderwünsche haben möchte, hier nur drei Tage arbeiten, Zeitausgleich und so weiter und so fort, was ich für einen Input habe dazu. Und da gibt es auch noch viele, viele Fragen mehr. Und ich möchte unbedingt einmal darauf eingehen, was tun wir, wenn sich unsere Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter nicht von uns führen lassen. Sie lassen sich nichts sagen, sie tun einfach was anderes, sie arbeiten an uns vorbei, sie übergehen uns. Das ist wirklich eine Sache.

Und deswegen lass uns darüber reden mit drei Punkten, die ich dir dazu mitgeben will. Der erste Punkt ist ein sehr grundsätzlicher, der wichtig ist, das du integrierst und voll auch siehst. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich gegen Führung auflehnen oder die Führung ablehnen, sagen dir in Wahrheit, dass sie zu wenig geführt sind. Das klingt jetzt in einer ersten Instanz noch am absoluten Paradoxon.

Zu wenig Führung bringt Menschen dazu, dass sie Führung oft ablehnen. Lass mich das dir kurz erklären. Grundsätzlich sprechen wir davon, dass Führung immer etwas ist, wo wir einen sicheren Rahmen aufbauen, wo Menschen sich darauf verlassen können, dass bestimmte Werte gelten, dass keine unnötige Reibung im Sinne von Intrigen oder Respektlosigkeit oder ähnliches herrschen.

Also einen Rahmen schaffen, wo Menschen sich einfach darauf konzentrieren können, herausragende Ergebnisse zu schaffen. Und jetzt kann es aber sein, dass Menschen in dieser Erwartung, die eine ganz natürliche Erwartung ist, dass sie eine Führungskraft haben, die einen sicheren Rahmen schafft, dass Menschen in dieser Erwartung schon einmal enttäuscht worden sind. Das heißt, sie haben in ihrem Berufsleben irgendwann festgestellt, OK, ich kann mich nicht auf meinen Chef, auf meine Chefin verlassen, wenn es hart auf hart kommt, stehe ich alleine da. Das kann sein, dass ein Chef oder Chefin sie nicht vor Respektlosigkeit beschützt und die einfach walten lässt im Team. Das kann sein, dass der Chef oder Chefin ihnen in den Rücken fällt, keine klaren Erwartungen äußert, aber ihnen dann drüber gibt.

Also es gibt so viele Anlässe, wo in Wahrheit ja wirklich schlechte Führung herrscht und Menschen enttäuscht werden in ihrer Urerwartung nach Führung, dass man es ja wirklich verstehen kann, wenn Menschen verunsichert sind.

Und diese Verunsicherung oder diese Enttäuschung darüber, dass ich mich nicht auf meine Führungskraft verlassen kann, führt irgendwann bei Menschen dazu, dass sie sagen, okay gut, dann bin ich auf mir allein gestellt. Und das kann jetzt sein, dass jemand in deinem Team, in einer der früheren Stationen die Leute gehabt haben, in ihrem letzten Karriereweg oder sogar bei dir im Team enttäuscht worden sind und das Vertrauen in Führung verloren haben. Und das führt dann dazu, dass sie mit einer Haltung durchs Leben gehen, die sagt, na ich bin auf mich alleine gestellt. Und das drückt sich dann darin aus, dass sie Führung ablehnen in Wahrheit. Aber jetzt, wo du diese Backstory kennst, heißt es ja nur, sie haben einfach in ihrem Leben offenbar ein enttäuschende Führungserlebnis gehabt, vielleicht sogar von dir, vielleicht auch davor. Das ändert aber nichts daran, dass wir als Menschen mit der Erwartung durchs Leben gehen, dass wir auf qualitative, gute, vertrauensvolle Führung bauen können. Und es ist dein Job als Führungskraft, dieser Erwartung wieder gerecht zu werden. Das heißt also, wenn jemand Führung ablehnt, dass du dann erkennst, okay, es ist nicht so, dass die Leute Führung ablehnen, sondern sie haben offenbar einfach einmal ein enttäuschendes Erlebnis gehabt, das ihnen gesagt hat Führung, auf die kannst du dich nicht verlassen. Also zeig ihnen, dass sie sich auf dich verlassen können. Und was heißt jetzt auf dich verlassen können? Naja, verlassen können heißt, wenn ich in mein Führungsmodell reingehe, im Endeffekt die K, dass du Klarheit, Kraft und Kümmern lieferst. Das ist das, was eine Führungskraft einen sicheren Rahmen abgeben darf, Dass du Klarheit gibst über die Richtung, über die Erwartungen, dass du ihnen Kraft gibst durch Zutrauen, durch Wertschätzung, durch aktive, durch respektvollen Rahmen, dass du dich um sie kümmerst, nämlich dass du auch zuhörst, dass du Empathie an den Tag legst, dass du einen Rahmen schaffst, in dem Leute sich wohlfühlen können, aber der natürlich auch einen Zug aufs Tor hat. Und das wirst du wieder tun. Also erster Erkenne, dass Menschen, die Führung, Ablehnung eigentlich einen Schrei nach Führung abgeben werden die jetzt, wenn du jetzt anfängst wieder zu führen und die Pobacken zusammenkneifst und deiner Führungsaufgabe wieder gerecht wirst, werden die jetzt im ersten Moment gleich Mein Gott, danke, super. Nein, das werden sie nicht. Sie werden es weiter ablehnen. Warum? Weil sie weiterhin nicht daran glauben, dass da eine Führungskraft ist, auf die sie sich verlassen können. Das heißt, rechne nicht damit, wenn du wieder die Führung ergreifst und das tust, wofür du da bist, nämlich Klarheit geben, Ergebnisse einfordern, aber auch Kraft geben, auch kümmern. Rechne nicht damit, dass die gleich beim ersten Mal Mein Gott, danke, dass du jetzt da einsteigst. Die werden das weiter ablehnen, solange bis sie darauf vertrauen können, dass du als Führungskraft eine fixe Bank bist. Das heißt, die erste Erkenntnis ist, die Konsequenz ist immer Führung. Die Konsequenz ist nicht, wenn jemand Führung ablehnt, dass du in den Rückzug gehst und Nein, die brauchen es nicht so, da ziehe ich mich lieber zurück. Nein, das ist es nicht. Wenn jemand Führung ablehnt, ist es immer ein Zeichen dafür, dass die Person zu wenig geführt ist.

Und wenn du da jetzt tiefer einsteigen willst, dann empfehle ich dir, organisiere da mein Buch und horcht da mal rein oder lies da mal rein. Verzeih führen oder geführt werden. Wie wir Teams zum Erfolg navigieren, gibt es auf Amazon, glaube ich, günstig einmal reinlesen dann weißt du, was die Erwartung ist an eine Führungskraft. Das ist der erste Punkt. Der zweite Punkt ist, und das geht vor allem jetzt an Menschen, die nicht im Unternehmertum sind, also an Menschen, die jetzt in Konzernstrukturen sind oder im mittleren Management drinnen sind oder vielleicht sogar in einer Geschäftsführung sind mit einem starken Eigentümer.

Ich habe jetzt eine Botschaft für dich, die wird dich vielleicht nicht freuen. Wenn du kein Pouvoir hast für Konsequenzen, dann hast du keine Chance. Was heißt das?

Naja, ich kann dir nur sagen, eine Sache immer eingefordert. Ich war ja früher auch über zehn Jahre meines Lebens war ich Angestellter und immer wenn ich eine Führungsaufgabe gehabt habe, habe ich eine Sache sehr klar gestellt mit denen, die mich engagiert haben. Und ich war mittlere Führungskraft immer.

Ich hab gesagt, es gibt eine. Ich muss entscheiden können, ich muss entscheiden können, wer in meinem Team arbeitet. Ich muss entscheiden können, ob jemand bleiben darf, ob jemand gehen darf.

Ich muss die Hoheit haben, mir meine Leute auszusuchen, um meine Regeln zu etablieren, sonst bin ich ein Kasperl im Team. Und wenn ich das nicht kann, bin ich weg. Und warum habe ich das so hart vertreten?

Naja, weil das Voraussetzung dafür ist, dass du Führung in einem Team etablieren kannst. Wenn du immer nur einforderst in einem Team, aber in Wahrheit wissen alle Gebiete, das ist eh nur Schottenboxen, weil in Wahrheit hat er oder sie eh nichts zu melden. Und wenn er oder sie, nämlich die mittlere Führungskraft, Probleme macht, dann gehen wir einfach zum Chef oder zur Chefin drüber und überspringen die einfach. Dann hast du keine Chance. Dann hast du keine Chance, Führung zu etablieren, Dann hast du einfach keine Ermächtigung, einen sicheren Rahmen zu schaffen. Das heißt, wenn du in einer mittleren Führungsfunktion bist und dein Chef oder deine Chefin über dir dir nicht die Ermächtigung gibt, Entscheidungen zu treffen, dein Team zu besetzen und einmal die Konsequenz zu ziehen, wenn du sagst, passt nicht zu mir oder die passt nicht zu mir, dann hast du kein Leiberl.

Und das mag jetzt für viele eine schlechte Nachricht sein, aber ich muss es dir so sagen, dann kämpfst du auf verlorenem Posten. Wenn du als Führungskraft nicht ermächtigt bist zur ultimativen Konsequenz und die ultimative Konsequenz, dass du trennst dich von einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin, dann ist es Schattenboxen, dann kämpfst du auf verlorenen Posten. Das heißt, das Wichtigste ist, du holst dir diese Ermächtigung von deinem Vorgesetzten, von deiner Vorgesetzten und okay, wenn das nächste Mal einer aus meinem Team direkt zu dir kommt, dann schickst du sie zu mir. Oder du sagst, wenn das nächste Mal was ist, dann will ich das Pouvoir haben, dass ich mich von der Person trenne. Und wenn du das nicht kriegst, dann kämpfst du auf verlorenen Posten.

Dann kannst du von mir aus dort bleiben und deine Zeit absitzen, dein Geld verdienen, whatever. Aber mach dir nichts vor Führung etablieren kannst du nicht. Das ist eine harte Botschaft, ich weiß es, aber es ist eine wichtige Botschaft. Umgekehrt auch an alle, die diese Ermächtigung haben, Egal ob du in einer Konzernstruktur bist oder ob du Geschäftsführerin oder Geschäftsführer bist von einer Firma, die dir gehört oder nicht gehört. Wenn du die Ermächtigung hast, dann gibt es auch keine Ausrede. Dann gibt es keine Ausrede, nicht zu führen.

Der zweite Punkt. Und der dritte Punkt ist jetzt ganz konkret, Was tust du jetzt mit diesen Menschen, die sich vermeintlich von dir nicht führen lassen? Wenn du jetzt vor allem das Pouvoir hast und die Ermächtigung, Du lenkst den Fokus auf Ergebnisse, du lenkst den Fokus auf die Klarheit, Du lenkst den Fokus aufs Einfordern. Das ist schön, wenn du Leute hast, die glauben bei dir, dass sie alles besser wissen.

Wenn die Ergebnisse dem nicht entsprechen, dann hast du sie beim Krawattl. Und wenn die Ergebnisse herausragend sind, dann ist es wunderbar. Dann stimmt es vielleicht einfach mit den Werten nicht.

Dann kannst du immer sagen, du, deine Ergebnisse sind fantastisch, aber der Weg dorthin, der passt nicht zu dem Rahmen, den ich hier für dieses Team setzen will, Der passt nicht zu den Werten, die wir in diesem Unternehmen leben. Und dann werden die Naja, ganz ehrlich, sei schön, wenn das nicht zu den Werten passt, Ich hab halt andere Werte. Sagst du, es gelten aber meine. Dann sagen die warum?

Dann sagst du na, weil ich der Chef bin. Und jetzt wirst du na, das ist aber billig. Ja, aber es gibt nichts zu diskutieren.

Es gibt nichts zu diskutieren. Führung wird nicht diskutiert. Und deswegen ist der entscheidende Knackpunkt, wenn du Leute hast, die sich nicht von dir führen lassen. Du lenkst den Fokus auf Ergebnisse und du lenkst den Fokus auf die Klarheit und du legst den Fokus aufs Fordern, aufs Einfordern von diesen Leuten, um wirklich zu schauen, ob die Leute bereit sind, mit dir mitzugehen. Das bringt nichts, wenn du mit AI um sie herumkreist und versuchst zu erklären, warum. Das ist ungefähr so, wie wenn du einem kleinen Kind versuchst, mit wissenschaftlichen Studien zu erklären, warum jetzt das Packerl Zuckerl am Abend vielleicht keine gute Idee ist. Es gibt nichts zu diskutieren.

Es ist deine Entscheidung, wie der Hase hier läuft und es ist deine Entscheidung, in welche Richtung die Sache läuft und es ist deine Entscheidung, welche Ergebnisse gefragt sind als Chef, als Chefin. Also ist es deine Aufgabe, es einzufordern. Und wenn dir jemand nicht mitgeht oder nicht bereit ist mitzugehen, dann musst du bereit sein zu Konsequenzen. Und zu Konsequenzen ist meistens nur, dass jemand, der sich komplett gegen dich auflehnt, einmal einer oder eine danach gehen muss. Dann stellen sich die meisten anderen eh gleich darauf ein, weil zuckeln dann zurück und sagen, wir wollten ja nur reden oder diskutieren oder weiß nicht was du sagst, Zeit der Diskussionen ist vorbei, das sind meine Standards, so möchte ich das anlegen, so läuft der Hase hier.

Das ist mir wichtig, das möchte ich, möchte ich gerne und nicht im Sinne eines Psychopathen oder einer Psychopathin, sondern wertschätzend, respektvoll, klar, aber nicht minder entschlossen. Das ist das, was wir von Führungskräften erwarten. Entschlossenheit, nicht so Weicheiertum, die um uns herum schlurfen und na mein Gott, was meinst du?

Man kann immer diskutieren, was ist die beste Idee? Aber ich will von Führungskräften Entschlossenheit. Ich will, dass die eine fixe Bank sind.

Ich will, dass die nicht beim ersten Lüftchen umfallen. Ich will, dass die unsere Werte verteidigen. Ich will, dass die unsere Ziele verteidigen.

Das will ich von einer Führungskraft und nicht irgendwelche Weicheier, die rumschlurfen und wo jeden Tag alles zur Disposition steht. Deswegen haben die Leute zu Recht Frust über ihre Chefs oder Chefinnen. Sei nicht so einer oder eine.

Das heißt, der dritte Punkt ist, wenn du Leute hast, die sich nicht von dir führen lassen, ist, dass du den Fokus auf die Ergebnisse lenkst. Das heißt, meine drei Punkte zusammenfassend. Das erste ist, du erkennst einmal, was steckt dahinter, wenn sich jemand von dir nicht führen lässt oder dich übergeht. Es ist ein zu wenig an Führung. Es ist immer ein Alarmsignal für dich. Das zweite ist, du musst sicherstellen, dass du die Ermächtigung hast, dass du führen darfst. Und das heißt im Wesentlichen zusammengefasst, dass du die Erlaubnis hast oder die Ermächtigung hast, Konsequenzen zu ziehen.

Und Konsequenzen zu ziehen heißt im Endeffekt entscheiden zu dürfen, ob jemand Teil deines Teams ist oder nicht. Wenn du das nicht hast, ist es Schottenboxen. Wenn du das hast, dann kommen wir zum dritten Punkt.

Du wirst den Fokus auf Ergebnisse legen, du wirst den Fokus auf Klarheit legen, du wirst den Fokus auf Einfordern legen und dann wirst du das eine Zeit lang tun und vielleicht wird dann notwendig sein, dass du an einer Stelle einmal Konsequenzen siehst, nämlich dass du sagst, ich sag dir das auch nicht. Wenn du nicht bereit bist, die Ergebnisse zu liefern und auf den Weg einzuschwenken oder mich zu informieren, so wie ich das von dir erwarte, dann wirst du nicht Teil dieses Teams sein können. Und dann werden die Leute mal schauen, dann werden sie schon denken, okay, dann gehe ich halt zum Überchef, zum CEO und frag halt dort noch. Und wenn du dann das nicht organisiert hast, dass der CEO sagt, es gilt, was mein Middle Management sagt und die wieder zurückschickt, wenn der oder die das nicht tut, dann hast du verloren.

Wenn der oder die das tut, hast du gewonnen und gewonnen nicht in irgendeinem billigen Kinderspiel, sondern gewonnen im Sinn, dass du deinen Job tun kannst als Führungskraft, nämlich einen Rahmen herzustellen. Das heißt, du lenkst den Fokus auf Ergebnisse und schaust, was passiert. Und meistens drehen sich die Leute dann, weil sie na, ich hab eh nur gefragt, ich wollte nur probieren. Und wenn sie sich nicht drehen, dann wird es einmal Konsequenzen geben. Meistens dreht sich dann der Rest.

Aber sei dir eines bewusst, vieles davon liegt auch bei dir, weil du das jetzt als einmaligen Akt machst, als einmaligen Akt des Aufbäumens und jetzt bist ein Wochen engagiert als Führungskraft und hoffst, alles dreht sich. Nein, das ist es nicht. Führungskraft sein ist ein hoch anspruchsvoller Job.

Du musst wirklich die Erwartungen deiner Leute erfüllen, einen sicheren Rahmen zu schaffen. That's it. Ich empfehle dir dazu auch gern noch ein Buch meines Mentors, Prof. Doktor Manfred Winterheller, Kontinuum basierende Führung. Das Kontinuum ist dieser sichere Rahmen.

Das, was er inspiriert von Jean Litlove, die das Kontinuum Konzept entwickelt hat bei Kindern, was er auf Führung übertragen hat und damit, finde ich, das herausragendste Basiswerk dazu geschaffen hat, zieht er das rein und dann hoffe ich sehr, dass du einen Schritt weiter kommst bei den Menschen, die sich nicht von dir führen lassen. Das Blöde ist, der Boy kommt immer wieder zurück. Es liegt bei dir.

Also es gibt keinen Trick, um diese Leute zu ändern, sondern du musst einen Führungsjob machen, aber eben auch machen können. Das ist mein Rat an dich. Ich hoffe sehr, das hat allen geholfen, die in diesen Situationen sind.

Die Folge ist ein bisschen länger geworden, aber es liegt daran, dass man über das Thema Führung wahrscheinlich lange reden könnte. Wenn du nächste Woche über ein anderes Thema sprechen willst, dann schreib mir bitte eine WhatsApp oder schick mir Audionachricht unter. Dann geht es vielleicht nächste Woche schon um deine Frage hier in meinem Podcast.

Mein Name ist Philipp Madertaner, ich freue mich auf dich, alles Liebe und bye bye.