Folge 14 - Wie kommuniziere ich Veränderung?

Bevor es losgeht mit dieser Folge von. Business Gladiators Unplugged hier ein Hinweis in eigener Sache für alle meine Podcast Hörerinnen und Podcast Hörer. Am achtzehnter erster. Um achtzehn uhr eins veranstalte ich mein erstes Live Webinar in diesem Durchbruch zwei tausend drei und zwanzig alle Infos für dich auf philippmarathaner com Durchbruch zwei tausend drei und zwanzig und jetzt viel Spaß mit dieser Folge.

Willkommen zu einer neuen Folge von Business Gladiators Unplugged, Heute mit einer wirklich spannenden Frage aus meiner Sicht in aktuellen Zeiten wie Wie kommuniziere ich eigentlich Veränderung im Unternehmen? Und das ist eine Frage, die sich Unternehmerinnen und Unternehmer ja regelmäßig stellen, nicht nur in Zeiten, wo ein Coronavirus von außen sehr viel Veränderungsdruck bringt und das natürlich große Auswirkungen hat auf Unternehmen, Ob das jetzt auf die Art zu arbeiten ist oder ob das auf die Art und Weise ist, wie wir mit unseren Kunden interag Bei manchen Unternehmen heißt es Kurzarbeit, bei manchen heißt es vielleicht sogar Entlassungen. Das heißt, da ist natürlich großer Veränderungsdruck da, der von außen stattfindet.

Aber es ist nicht nur das, es gibt ganz andere Gründe für Veränderung, die in Unternehmen in regelmäßigen Abständen auch stattfinden. Ich nehme mein eigenes Unternehmen als Beispiel. Wir haben wahrscheinlich jetzt schon die sechste Strukturform in unserem Unternehmen. Wir sind ein Wachstumsunternehmen. Wir haben in den letzten acht Jahren vermutlich acht hundert, neun hundert Prozent insgesamt Wachstum hingelegt. Das heißt, wir haben uns als Größe im Unternehmen eigentlich fast verzehnfacht.

Da braucht es natürlich permanente Veränderung. Da heißt es, eine neue Struktur im Unternehmen einzuführen, da heißt es vielleicht auch mal bestimmte Bereiche aufzugeben oder neue zu implementieren. Im aktuellen Fall bei uns jetzt heißt es gerade wir ziehen um, wir werden größer, wir siedeln auch ein neues Büro.

Also jede Veränderung ist immer auch eine Chance und sie ist aber nur dann eine Chance, wenn sie auch richtig genutzt wird und wenn vor allem auch die Kommunikation rund um die Veränderung richtig stattfindet. Und das ist schon was, wo ich viele Fehler auch in Unternehmen beobachte, weil eines ist der größte Feind in der Veränderung ist die Unsicherheit. Und ich glaube, das ist es, was letztlich Führungskräfte auch vermeiden sollten in Veränderungsphasen, nämlich dass sich Unsicherheit breit macht. Es ist keine gute Idee, als Vorgesetzter als Führungskraft, als Chefin, sich vor die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stellen, Veränderung zu verkünden und sie danach mit mehr Fragezeichen zurückzulassen, als mit Antworten. Weil der Veränderungsprozess ist nicht abgeschlossen mit dem Moment, wo ich ihn kommuniziere.

In Wahrheit beginnt er dann erst. Und alleine dieser Blick auf die Dinge verändert schon sehr viel. Das heißt, die Ambition sollte eigentlich sein, dass durch Veränderung so wenig Fragezeichen wie möglich passieren. Und in den vergangenen Jahren habe ich da Erfahrungen gemacht, die vor allem zwei Wege zulassen, mit solcher Veränderung umzugehen. Der erste, den würde ich mal als Schockveränderung bezeichnen oder als sehr rasche Veränderung. Man könnte das vergleichen wie wenn man ein Pflaster entfernt von einer Wunde, dann ist die Empfehlung immer dieses Pflaster sehr rasch herunterzureißen, weil dann der Schmerz sehr kurz ist. Und das ist eine Möglichkeit, wenn radikale Veränderung ansteht, wirklich alle Karten radikal auf den Tisch zu legen, radikale Transparenz und Offenheit an den Tag zu legen, sagen, was Sache ist und sagen, was zu tun ist, im Wissen, dass es nicht allen gefallen wird, im Wissen, dass es auch nicht vielleicht für alle immer positiv ist.

Aber es muss einfach getan werden. Und dann ist es gut, diese Veränderung nicht schrittweise zu kommunizieren und den Schmerz unendlich in die Länge zu ziehen, sondern einfach mit einem starken Momentum in diesen Veränderungsprozess hineinzugehen, um dann auch möglichst rasch wieder in geordnete Bahnen zu kommen. Ich sage immer, es ist wie wenn du einen Deckel vom Topf nimmst, der gerade kocht, dann lass ihn nicht so lange auch herunten, sondern gib ihn rasch wieder drauf, damit die Hitze da auch nicht verloren geht. Und genauso ist es ja auch bei Unternehmen, die im Fluss sind, bei Unternehmen, die gerade im Schwung sind. Man will ja das Momentum nicht unterbrechen. Und deswegen ist es manchmal auch wirklich der ratsame und richtige Ansatz, Veränderung extrem geballt auch zu kommunizieren und extrem verdichtet zu kommunizieren und dann rasch wieder in die neue Bahn auch einzubiegen. Der alternative Weg ist die sogenannte Nichtveränderung, eigentlich das komplette Gegenteil von dem vorherigen Modell. Es ist ein Ansatz, der sagt, es muss nicht immer zwingend jede Veränderung als Veränderung auch wahrgenommen werden.

Manchmal ist es gut, Veränderung so gut vorzubereiten, dass es einfach so weiterläuft und eigentlich niemand sich groß Gedanken darüber macht. Ich vergleiche das oft, wenn du mit einem Auto mit guten Stoßdämpfern über eine härtere Straße fährst, dann wird dir das kleine Schlagloch vielleicht nicht einmal auffallen. Manchmal kann es richtig sein, Veränderung auch so zu praktizieren.

Ich bin ein großer Freund dessen muss ich gestehen. Gerade auch wenn es darum geht, dass für manche Menschen Veränderung auch persönliche Konsequenzen hat, weil sich ein Jobprofil ändert, weil sich die Hierarchie ändert, dann pflege ich diese Veränderung so gut vorzubereiten in bilateralen Gesprächen, dass in dem Moment, wo ich den Vorhang lüfte für die formale Veränderung, eigentlich für alle alles bereits geklärt ist. Das heißt, in dem Moment findet eigentlich eine Nichtveränderung statt, weil es im Vorfeld bereits so gut vorbereitet und gemanagt ist, dass es für jeden eigentlich dann nur noch das Erwartbare ist, was passiert. Das kann richtig sein. Das kann vor allem dann richtig sein, wenn ein Unternehmen sehr stark im Fluss ist, sehr stark im Momentum ist und vor allem auch dann, wenn es darum geht, dass Veränderung persönliche Konsequenzen für Einzelne mitbringt. Dann ist es der richtige Weg, in bilateralen Gesprächen diese Veränderung vorzubereiten und dann auch dafür zu sorgen, dass in dem Moment, wo das Schalter fällt, eigentlich für niemanden mehr was Spektakuläres oder Neues dabei ist. Es ist die leise Veränderung, die schleichende Veränderung, die aber aus meiner Sicht nicht minder wirksam ist. Das sind für mich die zwei Wege, um Veränderung zu begehen. Der erste, sicherlich sehr radikale Weg der Veränderung, der bedeutet, das Pflaster rasch zu entfernen, kurzen Schmerz zu empfinden, aber dann unglaublich rasch wieder in die Bahn zu finden, in eine sogenannte neue Normalität zu finden. Und der andere Weg, der Weg der stillen Veränderung, die eigentlich sehr stark auf bilateraler Ebene stattfindet, die nicht groß inszeniert wird, die auch nicht groß präsentiert wird, sondern die bilateral so gut vorbereitet wird, dass in dem Moment, wo der Schalter fällt, für die Veränderung eigentlich nichts Spektakuläres, Wahrnehmbares auch mehr stattfindet.

Mit den beiden Wegen habe ich ausgesprochen gute Erfahrungen gemacht und habe sie auch in jüngster Vergangenheit wieder praktiziert. Ich hab etwa vor dem Umzug in unser neues Büro, das so gut vorbereitet, auch mit den Stakeholdern in unserem Team, dass in dem Moment, wo wir es kommen haben, eigentlich nur noch Freude zu vernehmen war. Wir haben die Dinge, wenn wir strukturell auch was angepasst haben, immer so gut vorbereitet, dass in dem Moment, wo wir es kommuniziert haben, es eigentlich schon für alle gepasst hat. Veränderung ist auch Stakeholder Management.

Es muss nicht immer mit dem Kopf durch die Wand sein, wo man Menschen vor den Kopf stößt, sondern am Ende ist das Ziel, dass möglichst viele Menschen dieser Veränderung mitgehen. Es wird natürlich Menschen geben, die Veränderung auch nicht mitgehen und die dann vielleicht ein Team auch verlassen müssen oder die in anderer Rolle dann Teil des Teams sein müssen. Aber meine Erfahrung ist, wenn Veränderung gut vorbereitet ist, wenn Veränderung auch gut kommuniziert ist, dann ist es im Wesentlichen auch ein Rückenwind für jedes Team.

Und genau das soll es sein. Genau das ist es auch, was dein Ziel sein soll. Veränderung als Rückenwind, das ist die große Chance, die in jeder Veränderung auch begraben liegt.

Und das wünsche ich dir und deswegen auch viel Erfolg mit allem, was vor dir liegt. Und ich freue mich auch sehr, dass du mit Business Guide etwas unplugged mit unserem Podcast hier so dranbleibst und vielleicht auch schon zu den treuen Abonnentinnen und Abonnentinnen zählst. Wenn du es noch nicht tust, dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt. Auf allen Plattformen sind wir präsent. Jetzt den Podcast abonnieren, damit du keine Folge mehr verpasst oder dich direkt auf Philipp Maderthaner Com für unseren Premium Bereich registrieren, wo du alle Videos zu den Podcasts auch findest und auch die Transkripte zu dem Podcast, um dir die wesentlichen Aussagen auch in schriftlicher Form vielleicht abzulegen oder für dich einfach zum Learning bereitzuhalten. Vielen Dank für dein Zuhören bis zur nächsten Ausgabe. Ich freue mich sehr.