253_ Mitarbeiter_innenplanung – so bist du immer einen Schritt voraus!

In dieser Jedes Business hat zwei vitale Lebensadern. Das eine ist das Business, das vom Markt reinkommt. Jedes Unternehmen würde sofort unterschreiben und na klar, also Business Development, da muss man immer dranbleiben, darf man nie aufhören, muss man immer am Radar haben. Aber wenn wir zur zweiten Lebensader gehen, Talent Development und People Development, dann merken wir, dass die Prozesse deutlich mehr geknüpft sind an den Bedarf.

Also eben es wird eine Position frei und dann müssen wir halt schauen, dass. Wir Wie gehst du mit der Planung um von Positionen? Wenn du anfängst zum Suchen und zum Reden, dann was du brauchst, ist schon spät.

Die Claudia ist heute bei uns aus Oberösterreich, eine frischgebackene Führungskraft mit neuer Verantwortung und damit auch neuen Fragen. Claudia schön, dass du dabei bist. Ich freue mich sehr. Was ist deine Frage?

Vielen herzlichen Dank, dass ich da sein darf in diesem überragenden Setting. Meine Frage, die ich mitgebracht hab, Wie gehst du mit der Planung um von Positionen, die was aufgrund von Pension usw. Sie verabschieden werden, die Personen. Wann beginnt für dich die Suche?

Was leitet dich bzw. Welche Fragen leiten dich in diesem Prozess? Also das Spannende ist ja die Nachbesetzung von Leuten, die in Pension gehen. Das ist ja fast nur das Planbarste in dem Ganzen.

Das Schwierige ist ja oft der Nachbesetzung von Personen, die man nicht in der Form am Radar hat, dass man sie vielleicht noch besetzen muss. Ich sage mal, bei der Pension hat man zumindest einen soliden Vorlauf. Aber unabhängig davon, Claudia, wie lang oder kurzfristig die Frage ist, mit der man sich da auseinandersetzen muss.

Dazu ein paar Dinge von mir. Die eine Sache ist, ich bin wirklich davon überzeugt, ein Business, jedes Business hat zwei vitale Lebensadern. Das eine ist das Business, das vom Markt reinkommt und die Menschen, die den Nutzen stiften und delivern am Ende des Tages. Und eine faszinierende Beobachtung, die ich wirklich mache, ist, wir reden extrem viel über Business Development als wirklich ständige Aufgabe. Also jedes Unternehmen wird sofort unterschreiben und sagen na klar, also Business Development Leute, die sind ständig im Business Development.

Da muss man immer dranbleiben. Ist eine konstante Aufgabe, darf man nie aufhören, muss man immer am Radar haben. Aber wenn wir zur zweiten Lebensader gehen, ich sage jetzt mal Talent Development und People Development und People ja auch Sourcing, also wirklich Neichelei zu identifizieren und da stetig dran zu sein, dann merken wir, dass die Prozesse deutlich mehr geknüpft sind an den, ich sage jetzt mal, an den Bedarf.

Also eben, es wird eine Position frei und dann müssen wir halt schauen, dass wir wen finden. Und ich habe eine Sache gelernt, Claudia, und die möchte ich dir am Anfang mitgeben, das ist mein erster Punkt, auch diesen Job, nämlich in permanentem Austausch mit dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeitermarkt zu sein, als ständige Aufgabe zu verstehen. Ich sage das, wie es ist. Ich hab einem Geschäftsführer vor einer meiner Firmen gesagt, wir stellen gerade dort niemanden ein. Meine Erwartung ist, dass der jede Woche mit jemandem rät, der potenziell irgendwann einmal bei uns arbeiten könnte.

Und zwar und jetzt wird vielleicht eine Ergänzung notwendig sein, gar nicht zwingend mit Leuten, die gerade auf der Suche sind nach einem Job. Das heißt, wir erweitern unser Netzwerk an Leute, mit denen wir im Austausch sind und dann in dem Moment, wo wir wen brauchen, sagen zu können, du, bei uns wird sich was tun in ein paar Monaten, ist das was, wo wir drüber reden sollten einmal vielleicht. Das heißt, wir haben auch für den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbereich de facto das gebaut, was für jeden Business Developer komplett normal ist, nämlich ein Funnel und der fängt Top of Funnel an.

Wir haben einfach lässige Kennenlerngespräche, wir nennen es Chemistry Meetings, also kennen wir gut miteinander oder würden wir uns gut verstehen oder ticken wir ähnlich? Und da reden wir mit Leuten, egal ob wir welche brauchen oder nicht und egal, ob diese Leute gerade suchen oder nicht. Das heißt, wir führen einfach Gespräche und erweitern den Topf. Weil oft ist es so, dass wenn du anfängst zum Suchen und zum Reden, dann was du brauchst, ist es schon spät. Und oft ist es auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerseitig so, dass dann, wenn die Leute zum Suchen du weißt ja meistens nicht, wann Leute zum Suchen anfangen. Das ist ja das, also wann Menschen wirklich in ihrem Kopf den Hebel umlegen und Na ja, ich bin jetzt bereit, mich umzuorientieren, das kriegst du ja nicht mit. Da haben die noch lang keine Stellenanzeigen gesucht. Fängt einmal dieser emotionale Schritt an bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, wo sie sagen, ich werde mich jetzt umorientieren, ich bin bereit, mir was anzuhören. Und wenn du da an dem Punkt nicht schon Top of mind bist bei einer Person, dann machst du vielleicht gar nicht das Rennen. Das heißt, Mein erster Punkt ist, es ist eine ständige Aufgabe, diesen Pool zu pflegen, Gespräche zu führen. Und es kann zum Beispiel sein, dass du einfach sagst, jede Woche ein Gespräch führe ich mit jemandem, der interessant sein könnte irgendwann für unser Unternehmen. Und dann lernen wir uns einfach kennen. Und wie tickst du und was tun wir eigentlich?

Und wir suchen zwar jetzt gerade nicht, aber du suchst vielleicht auch nicht, aber wir lernen uns einfach einmal kennen, weil dann kennen wir uns, wenn es mal soweit ist bei uns oder bei dir. Erster Punkt. Zweiter Punkt.

Zu deiner Worauf schaue ich, habe ich einen ultimativ klaren Grundsatz. Und der Grundsatz ist nicht von mir, sondern der ist von Jim Collins. Wahrscheinlich liegt sein Buch da bei mir unten im Regal.

Jim Collins From Good to Great, sein Buch, wo er wirklich über Jahrzehnte Tausende der erfolgreichsten Unternehmen analysiert hat und das dann verdichtet hat und dann versucht hat, ein Muster rauszufinden, was unterscheidet wirklich the great ones, also die Herausragenden, von den nur Guten. Und das ist schon eine Sache, wo man sagen muss, naja, das ist jetzt nicht so easy, weil was die Guten von den Schlechten unterscheidet, das sieht man meistens mit dem freien Aug. Was die Guten von den Herausragenden unterscheidet, dafür brauchst du schon ein geschulteres Auge.

Und das hat der sich angeschaut. Und eine Sache, die er rausgefunden hat, ist, dass diese herausragenden Unternehmen nach dem Prinzip hiren first who, then what? Das heißt, die schauen, dass sie die richtigen Leute ins Team kriegen.

Und wenn du jetzt sagst, was meinst du mit den richtigen Leuten? Naja, die die Qualitäten und Werte mitbringen, die uns wichtig sind. Es gibt einen wunderbaren Spruch, wo ich gar nicht weiß, ob der aus dem Buch stammt vermutlich, der sinngemäß übersetzt so geht, dass wir in Unternehmen viel zu viel Zeit darauf verschwenden, die falschen Leute mit Regeln und Policies und Compliance, die falschen Leute zum richtigen Verhalten zu bringen, statt dass wir die richtigen Leute einstellen. Und ich sage das immer ganz Das ist nicht so gern gehört, weil ich sage aber es hindert mich nicht dran, weil ich kriege immer wieder die Frage, wie schaffe ich es, ich habe Leid bei mir im Team, die sind nicht pünktlich und wie schaffe ich es, dass die pünktlich werden? Was muss ich tun? Und ich sage dann immer, das Einfachste ist, du stößt Leute ein, die pünktlich sind. Weil ehrlich gesagt, wie schwierig ist es, dass du pünktlich bist. Also das kannst du eh dann mit einem Finger schnippen, aber wenn du jetzt für das ganze Unternehmen Regeln aufstellen musst, nur dass ein paar Leute, die nicht in der Lage sind, auf einmal pünktlich sind, ist ja unnötig.

Leichter wäre, du stellst Leute ein, die pünktlich sind. Das verdeutlicht dieses Prinzip First who then what. Also du schaust dir an, wer sind die Leute, mit denen ich arbeiten will und dann überlegst, okay, was könnten die hier bei mir machen, was könnten sie auch lernen, was könnten sie für Fähigkeit entwickeln? Und deswegen, das passt zusammen mit meinem ersten Grundsatz, Claudia, den ich dir gesagt habe, nämlich ich schaue zuerst einmal nach dem HU Prinzip, führ einfach einmal Gespräche, egal ob ich gerade wen brauche oder nicht und dann schauen wir mal, wenn wir wen brauchen, kennt jemand von den Leuten, die passen, das vielleicht machen und wenn er es noch nicht kann, kann er es lernen oder sie können wir sie ausbilden, weiterentwickeln. Das heißt, der wichtigste Grundsatz ist für First who then what?

Passen die Leute zu mir? Stimmen die Werte? Und da sage ich dir eins für mich, der zentrale Punkt, den ich für mich schon erkennen durfte, ist, es gibt ein paar Dinge, die kannst Leute nicht lernen.

Das ist der Hunger, also der Drang, was weiterzubringen. Und es ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Und das sind zwei Sachen, auf die schaue ich extrem, weil was du das nicht hast, ist hart. Also wenn jemand nicht will, jemanden wollen beizubringen, ist eine schwache Partie, scheitern alle. Und jemand, der nicht die Fähigkeit zur Selbstreflexion hat, wird sie nie weiterentwickeln. Das heißt, es sind Leute, die sind vielleicht oft am Anfang gut, aber nach zwei, drei Jahren hast du ein Problem, weil sie sind unfähig zur Selbstreflexion.

Das heißt, das sind zwei Qualitäten, auf die schaue ich besonders. Und dann schaue ich natürlich nur auf die Werte. Teilen wir die Werte, passen die in den wesentlichen Grundzügen und irgendwann reden wir mal drüber, was tun die Leute, was hat der im Zeichnis stehen, also für Ausbildung oder irgendwas.

Das kann man alles lernen. Weißt du was ich mein? Es gibt so wenig Dinge, die man nicht lernen kann.

Also First who then what Damit erster Punkt ständiger Prozess. Zweiter Punkt, First who then what? Dritter Punkt ist, wenn du es dir als Unternehmen leisten kannst, bist du immer ein Zentimeter in der Vorhand.

Was heißt das? Ich rede nicht von radikalem Overstuffing, weil das kann sich erstens niemand mehr leisten und zweitens demotiviert es auch Mitarbeiter, wenn im Team kein Zugriff aufs da ist. Also wenn es um nichts geht, wenn wir eh zu viel Power für alles haben, dann schläft die Geschichte ein.

Dann beschäftigt man sich nur mit blöden Sachen. Aber zum Beispiel Nachrückerinnen und Nachrücker in Ausbildung zu haben, im Mentoring zu haben, ist eine gute Idee. Also jemanden, der vielleicht noch keine Führungskraft ist, schon eine Weiterbildung angedeihen zu lassen, um einmal Führungskraft zu werden. Also in der Vorhand immer einen Schritt weiter zu denken. Das ist eine gute Idee. Oder einfach vielleicht eine Person im Team zu haben, die mehr als Investition in die Zukunft zu betrachten ist und weniger zu betrachten ist als Stillung des heutigen Bedarfs. Kann man machen, nicht fünf eine. Und das wären die drei Dinge, wo ich mich widmen würde. Egal ob es jetzt darum geht, Nachfolgeplanung in der Pension oder jemand kündigt und fällt weg, jemand wechselt innerhalb vom Unternehmen. Es ist ja immer was in Bewegung in Teams.

Die Gründe sind mannigfaltig, aber die Gründe sind aus meiner Sicht fast belanglos für die drei Grundsätze, die ich dir genannt habe, nämlich erstens permanente Suchbewegung. Zweitens first who den Wort. Drittens, wenn es leistbar ist, leicht in der Vorhand sein, immer einen Schritt weiter denken.

Claudia, was denkst du dazu? Wie landet das bei dir? Wow. Mein Zettel neben mir ist gut gefüllt, Sehr gut.

Das Tolle ist, du kannst das nachhören, falls du was nicht aufgeschrieben hast. Genau so wie ich das wöchentlich mache mit deinem Podcast von anderen, wo ich immer schon sehr viel lernen hab dürfen. Und was mir jetzt besonders bewusst geworden ist, auch in diesem Bereich den Zentimeter voraus zu sein, also die Leute zu hören und nur mal das Ohr ein bisschen feinfühliger zu machen in verschiedenste Bereiche. Und das ist mir jetzt gerade ganz, ganz stark bewusst geworden bei deinen drei Punkten, die du mir genannt hast. Und ich glaube, von denen werde ich noch sehr viele Zeit.

Das freut mich extrem. Das freut mich extrem, Claudia, weil ich sage dir eins dieser Zentimeter in der Vorhand, das ist wirklich, am Ende ist es wirklich weiterzudenken. Ich erinnere mich, ich hab eines, meiner Unternehmen, also die Geschäftsführerin eines meiner Unternehmen hat irgendwann einmal vor zehn, elf, zwölf Jahren als Praktikantin begonnen.

Mir war damals schon klar, die kann eigentlich alles werden. Sie war es natürlich damals noch nicht, ist eh klar. Aber mir war damals schon klar, die kann alles werden. Natürlich habe ich immer sehr weit vorausdenken müssen, dass der Pfad für sie irgendwann einmal passt und möglich wird.

Es ist ja klar. Du musst ja immer eins weiterdenken. Wenn jemand den Karriereweg macht von der Praktikantin, Junior Consultant, Consultant, Senior Consultant, Teamlead, Consulting, Geschäftsleitung, Geschäftsführung und jetzt geschäftsführende Partnerin. Naja, Halleluja. Da musst du schön planen. Das ist ja wie Schachspülen. Also du musst immer ans Fuhren sein, also weit denken. Den Zentimeter habe ich vor allem bezogen auf im Sinne von Manchmal ist es lässig, wenn du dir leisten kannst, jemanden in Position zu bringen, was du vielleicht noch nicht zu ein hundert fünfzig Prozent brauchst.

Also einfach auch schon wen zu haben, wo du sagst okay, würde man jetzt noch nicht, aber stellen wir jetzt einmal ein, brauchen wir zwar derweil nur zu fünfzig Prozent, aber irgendwann brauchen wir zu ein hundert Prozent. Also diese leichte Vorausschau, wenn es wirtschaftlich drin ist, halte ich für eine gute Sache. Ja, und dieses Werk ich da mit an Bord haben möchte und der den Hunger hat, das ist auch was, was ich mir jetzt besonders mitnehme.

Das kannst du Leute nicht lernen. Hunger kannst nicht lernen und Fähigkeit zur Selbstreflexion, wenn es wer gar nicht hat, ist eine harte Geschichte. Alright, Claudia, ich danke dir. Sehr spannende Frage. Ich wünsche dir viel, viel Freude beim Umsetzen. Danke fürs Dabeisein.

Vielen herzlichen Dank, dass ich da sein hab dürfen. Danke dir. Alles Liebe. Bye bye. Wenn dir dieser Podcast gefäll, wenn er dir Freude bereitet, Nutzen stiftet und du ihn vielleicht sogar regelmäßig hörst, dann habe ich heute eine Bitte an Ich brauche deine Unterstützung, damit es der Podcast aufs nächste Level schafft. Was du dafür tun kannst, ist ganz Du abonnierst ihn auf deiner bevorzugten Plattform, Du hinterlässt mir in den Kommentaren, wann dir eine Folge gefallen hat und du teilst ihn auf Social Media.

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