279_ Babysitter und Cheerleader_ So geht Eigenverantwortung wirklich

Wenn du das Gefühl hast, du musst überall hinterher sein, ständig immer alle motivieren, die Dinge hängen an dir und du dir vielleicht die Frage stellst, wie kann ich mehr Eigenverantwortung ins Team bringen?

Wie kann ich dafür sorgen, dass die Leute selbst motiviert sind? Dann ist diese Folge hier für dich. Wir haben den Christopher bei uns aus Niederösterreich mit einer aus meiner Sicht recht lässigen Führungsfrage. Christopher, was bist du? Beschäftigt dich? Schieß los.

Vielen Dank, Philipp, dass ich heute dabei sein darf. Ich befinde mich zurzeit quasi immer mehr natürlich auch in einer Führungsrolle. Wir sind ein Familienbetrieb, stellt sich heraus, dass ich immer mehr natürlich den Betrieb übernehmen werde. Da kommen halt auch bei mir Fragen auf, wie ich ein selbstverantwortliches, unternehmerisch denkendes Team aufbauen kann, weil ich sage, geht es der Firma gut, geht es den Mitarbeitern auch gut? Deshalb die Frage an Wie viel Führung ist zu viel, wie viel ist zu wenig, um da quasi die Eigenverantwortung an die Mitarbeiter zu übertragen.

Christopher bevor ich einsteige in ein paar Aspekte, möchte ich eine Sache vorweg sagen und muss sie aber gleich mit einem Disclaimer versehen. Wer nicht vorbereitet ist, könnte jetzt sagen, die Antwort ist zynisch, aber ich werde sie gleich erklären. Der einfachste Weg zu eigenverantwortlichen, selbstmotivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, du stellst eigenverantwortliche und selbstmotivierte Menschen ein. Und bevor Super, danke für den Ratschlag. Ja, das ist tatsächlich eine Sache, nicht von mir. Jim Collins, den ich oft zitiere, sein Buch steht heute nicht am Schreibtisch, From Good to Great, der sagt immer, egal was du angehst. Schritt Nummer eins ist first who, then what? Also es geht zuerst einmal die Frage, mit wem gehst du dieses Unterfangen an?

Und er sagt dann auch in der Konsequenz, bevor du egal was du machst, get the right people on the bus.

Also schau mal, dass du die richtigen Leute im Team hast. Die Wahrheit ist, wir beschäftigen uns im Unternehmertum viel zu oft damit, dass wir die falschen Leute mit einer Summe von Regeln zum richtigen Verhalten bringen. Der einfachere Weg ist, wir holen die richtigen Leute ins Team und dann ist nachher nicht mehr so viel zu tun. Und die Wahrheit ist natürlich, ja, es gibt Leute, die kommen mit unterschiedlichen Ausgangsbedingungen ins Team, aber ich würde es wirklich fast vorweg sagen, der einfachste Weg zu einem selbstmotivierten, eigenverantwortlichen Team Du stellst Menschen ein, die eigenverantwortlich und selbstmotiviert sind und egal was für Thema du im Team hast, das kannst du jetzt übersetzen auf alles. Mich fragen Leute, wie schaffe ich es, dass meine Leute pünktlich sind? Und ich sag dann, der einfachste Weg ist, du stößt pünktliche Menschen ein. Und das will ich einfach nur vorweg sagen. Das heißt, es macht schon oft Sinn, einmal drüber zu gehen und zu sagen, okay gut, wie ist denn die Ausgangsbasis von meinem Team? Es hat einen Grund. Ich erlebe das immer wieder, wenn Leute in Führungsverantwortung gehen, gerade in größeren Strukturen und übernehmen einen neuen CEO Posten, dann ist es so, das Erste, was du erlebst, ist, die Leute richten sie ihr Team her mit den richtigen Leuten. Und das will ich fast vorwegstellen, bevor ich jetzt mit dir darüber rede, Wie komme ich sozusagen zu dieser Eigenverantwortung? Und da habe ich ein paar Inputs für dich, aber das ist fast was Grundlegendes. Nicht alle Leute sind radikal entwickelbar, Das ist eine Tatsache. Und du wirst im Zuge des Prozesses feststellen, auf wen das bei dir im Team zutrifft und auf wen nicht. Aber jetzt ein paar Punkte. Wie komme ich sozusagen zu diesem Thema der Eigenverantwortung? Der erste Punkt ist schrittweise Eigenverantwortung ohne Befähigung und Zutrauen ist unmöglich. Das heißt, es braucht zwei Befähigung und Zutrauen. Wenn jetzt jemand neu bei dir anfängt, dann ist die Befähigung noch nicht vorhanden, weil jemand muss ja mal erst angeboardet werden, in den Job reinkommen. Man muss den Leuten zeigen, wie man die Dinge will. Erst wenn sie die Befähigung haben, kann mit stetigem Zutrauen dann die Eigenverantwortung kommen.

Ich bringe da sehr praktisches Beispiel. Wir haben in einer meiner Firmen, bei den Business Gladiators immer wieder die Situation, dass man für Kunden dann auch so On Site Workshops geben und natürlich die einfachste Nummer ist. Das macht einfach mein Business Partner und Geschäftsführer in der Firma, Alexander Zauner. Das Einfachste ist, der stellt sich hin und macht die Workshops und gibt die Workshops. Ist jetzt einmal wenig eigenverantwortlich gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der Chef macht es einfach selber. Also das sehen wir ja oft in Betrieben und ich habe meine Vorgabe gemacht, wie er von dem wegkommt. Und die symbolisiert jetzt sehr diesen Ansatz, den ich dir näher bringe. Ich habe ihm gesagt, schau, es ist folgendes.

Du machst einen Workshop und bei den ersten beiden Workshops schaut dir der Kollege, der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin zu. Du gibst den Workshop. Bei den ersten zwei schauen die zu, bei den nächsten beiden macht ihr den Workshop gemeinsam und bei den wieder nächsten beiden, also bei Workshop fünf und sechs lässt du den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin den Workshop machen und du schaust zu als Chef und dann machen sie es alleinig. Das wäre jetzt eine praktische Übersetzung dieses Eigenverantwortungszugangs, den du auf jede Aufgabe übersetzen kannst.

Ich mache es und du schaust zu. Oder halt dein Kollege macht es oder de Führungskraft macht es, ich mache es, du schaust zu. Wir machen es gemeinsam oder unter meiner Anleitung, du machst es, ich schau zu. Das wäre jetzt ein klassischer schrittweiser Prozess, wie ich in die Verantwortung reinkriege mit der Kombination Befähigung. Also ich zeig dir, was ich will und zutrauen. Ich lasse es dich zuerst angeleitet machen, dann lasse ich es dir unter Aufsicht machen und dann lasse ich es dich alleine machen.

Und bei alleine machen im Übrigen noch ein wichtiger Punkt, den ich vergessen Selbstverständlich lassen wir alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Workshops danach eine Evaluierung und Bewertung ausfüllen. Das heißt, ich sehe natürlich dann in der Messung Kundenzufriedenheit, Hat die Person das gut gemacht? Was werde ich tun, Christopher, wenn ich sehe, die Person hat es nicht gut gemacht?

Feedback geben, dementsprechend ja, Feedback geben, genau. Und jetzt gebe ich Feedback und sehe in der nächsten Evaluierung, sie hat es wieder nicht gut gemacht. Vielleicht noch einmal selber die Person mitnehmen und zeigen, wie es geht.

Wir gehen einen Schritt zurück in unserer Kaskade. Wir gehen einen Schritt zurück in der Kaskade und ich setze mich noch mal hin und schauen an, wie es die Person macht. Also das heißt, du hast diese Bewegung des Schrittweisen und das ist ein Weg der Befähigung und des Zutrauens.

Das ist der erste Schritt. Der zweite Punkt ist, da möchte ich kurz eingehen und da geht es um das Thema Selbstmotivation. Ich glaube auch ein Betrieb, der nur davon abhängig ist oder ein Team, das nur davon abhängig ist, dass der Chef oder die Chefin die ganze Zeit den Cheerleader oder die Cheerleaderin macht, ist dem Tode geweiht.

Es geht uns die Energie und die Kraft aus. Wie soll jemand jeden Tag ausreichend Energie haben, um ein ganzes Team, eine ganze Firma immer hochzupumpen. So ist das geht nicht. Das muss ja jedem klar sein. Woher soll ich so viel Kraft nehmen, dass ich die Kraft von zehn, zwanzig, fünfzig, ein hundert oder ein tausend Leute kompensieren kann? Wie soll das gehen? Das geht nicht.

Also braucht es andere Wege. Und auf diese anderen Wege bezieht sich mein zweiter und mein dritter Punkt. Der zweite Punkt ist, ich möchte kurz eingehen auf diese Logik von wir lesen so viel über Purpose, Unternehmen brauchen Sinn.

Ich möchte ein bisschen entmystifizieren, Das, was du tust, soll Bedeutung haben. Wenn das, was du tust, keine Bedeutung hat, ist die Wahrscheinlichkeit, dass du einen Hauch von Selbstmotivation entfaltest, extrem gering. Und jetzt kann es Bedeutung für vieles haben. Es kann Bedeutung haben für deine Kundinnen und Kunden.

Und da gibt es ja Klassiker, Also es ist sehr bekannte und international einer der erfolgreichsten Luxushotelketten der Welt. Da haben die Reinigungskräfte nicht den Job zu putzen. Sie haben den Job, einen wirklich signifikanten Beitrag zum Gästeerlebnis zu leisten. Also haben eine andere Verantwortung. Die wollen diesen ersten Eindruck des Ankommens perfektionieren, indem sich ein Zimmer, eine Suite von ihrer besten Seite präsentiert. So eine andere Bedeutung. Also die eine Sache ist, es kann Bedeutung haben für deine Kundinnen und Kunden. Es kann Bedeutung haben aufgrund sozialer Bindungen. Ich tue etwas, weil ich damit meinem Kollegen oder meiner Kollegin helfe. Es kann Bedeutung haben, weil ich mich weiterentwickle. Also Bedeutung kann viel sein. Der nachhaltigste Weg ist, es gibt einen Connect zu dem, wie wir Bedeutung am Kunden stiften. Das heißt natürlich auch, es braucht Klarheit in deinem Unternehmen. Was ist diese Bedeutung? Jetzt hast du gesagt, du bist im Bereich Digital Signage. Also da unterstützt ihr Unternehmen ja dabei, einen bestimmten Job zu machen, in die Sichtbarkeit zu kommen, ihre eigene Wirksamkeit zu erhöhen. Die Bedeutung ist ja da. Voraussetzung eins ist, du kennst die Bedeutung. Voraussetzung zwei ist, du redest mit den Leuten, die du an Bord holst, über diese Bedeutung und holst im besten Fall Leute an Bord, die mit dieser Bedeutung was anfangen können. Dann hast du am Ende einen natürlichen Grundantrieb, weil ich das für wichtig empfinde, was wir hier tun. Und vielleicht empfinde ich, und um das jetzt ein bisschen breiter zu machen, vielleicht empfinde ich nicht das wichtig, was wir tun, sondern vielleicht ist es wichtig, wie wir es tun. Also ich nehme mal an, Digital Signage ist nachhaltiger, als wir pflastern alles mit Plakatwänden zu produzieren, Cardboards oder sonst irgendwas. Also vielleicht ist die Bedeutung in der Frage, wie wir es tun, vielleicht ist die Bedeutung für wen wir es tun. Vielleicht ist es, also wo auch immer, irgendwo brauchen wir Bedeutung, wo wir einen gemeinsamen Common Sense im Team schaffen, an den wir anknüpfen können.

Dann löst es ein gewisses Grundfeuer der Selbstmotivation aus. Ich bringe wieder die Beispiel meine Berottungsfirma.

Wir helfen wirklich Unternehmen in die Wirksamkeit. Wir helfen echt Unternehmen nicht nur auf Kurs zu bringen, sondern wir helfen dabei auch sie zu besseren Arbeitsplätzen zu machen, wo die Leute wirksamer zusammenarbeiten, lieber sind. Das ist ein schönes Motiv. An das knüpft unser Team an. Und der dritte Punkt, um diese Motivation hochzuhalten, ist das, was ich ein Flywheel der Kraft nenne. Für diejenigen, die mein Führungsbuch gelesen haben, führen oder geführt werden. Da gibt es Führungsmodelle in drei Dimensionen. Klarheit, Kraft und Kümmern. Kraft ist dieses Zutrauen auf der einen Seite, aber Kraft ist auch, wir schaffen Formate, Rituale, Wege, wo wir uns gemeinsam, ich sage jetzt einmal salopp Motivation einschenken. Das kann sein in Form von Lob, Anerkennung, Dankbarkeit, Wertschätzung. Also in einem wöchentlichen Teammeeting fängt bei uns das immer so an, dass einmal bevor man in die Agenda gehen, dass die Runde geht und sich die Leute mal bei ihren Kolleginnen, Kollegen, bei den Führungskräften, bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bedanken für etwas loben, Anerkennung zeigen, für was Wertschätzung zeigen. Also wir haben ein Schwungrad am Laufen, wo wir uns gegenseitig auch Kraft geben und damit die Motivation hochhalten und damit auch, und das ist jetzt der wichtige Punkt, Christopher damit jetzt Kraft und Motivation nicht nur von der Führungskraft abhängig machen, sondern klarstellen, dass Kraft und Motivation was ist, was in alle Richtungen fließt. Und das dauert, bis das in die Gänge kommt. Aber wenn du das schaffst, dann hast du auf einmal eine breitere Basis, wo Motivation und Kraft entsteht. Das heißt, die drei Punkte erstens Befähigung und Eigenverantwortung entsteht schrittweise. Der zweite Punkt ist Bedeutung für unser Tun ist der Common Sense, der einen Grundantrieb verursacht. Und das dritte ist, wir brauchen ein Schwungrad der Kraft, wo wir gegenseitig in alle Richtungen rauf, runter, zur Seite Kraft und Motivation teilen, damit es nicht nur an einer Person hängt. Und wenn du das schrittweise einführst, Christopher, dann wirst du sehen, dass die Energie steigt.

Es kann am Ende noch immer sein, und damit komme ich zu meinem Intro zurück, Es kann am Ende noch immer sein, dass da manche Leute nicht dabei sind, weil die sagen nein, also das interessiert mich nicht. Oder ich wollte eigentlich eine ruhige Kugel schieben und einfach blau Papier von A nach B, Schirm von links nach rechts. Naja, dann wird sich das nicht ausgehen. Also get the right people on the bus ist die Ecke, in die du noch immer kommen kannst. Und wenn du meine Erfahrung nimmst, höchstwahrscheinlich auch kommen wirst. Christopher, was macht es Sinn für dich? Was löst es aus? Was kommen da für Fragen auf?

Ja, das macht definitiv Sinn für mich. Und mir war vorab natürlich auch klar, dass das eben wahrscheinlich ein Prozess jetzt sein wird, der sich situativ natürlich entwickelt. Ich hätte noch eine kleine Zusatzfrage, was vielleicht natürlich mich betrifft und viele andere natürlich auch. Sprich, ich bin ja in der Firmenübernahme und nicht Neugründung. Das heißt quasi, ich werde jetzt der neue Chef, der Junge kommt. Kann ich diese Herangehensweise, die du jetzt beschrieben hast, genauso verwenden bei älteren, erfahrenen Mitarbeitern, die sich dann eben nicht okay, jetzt kommt der Junge, der dreht jetzt alles um in Unternehmen Oder würdest du da andere Ratschläge heranziehen? Oder sagst du, dass das genauso für so eine Situation anwendbar ist?

Also ich feature, danke für die Frage, weil tatsächlich ist eine spezielle Situation und ich feature extrem gerne an der Stelle. Eine Alumni meiner Programme in Kitzbühel for Business Mindset Mastery und jetzt Teilnehmerin in meinem Inner Circle ist die Susanne Hartinger, die wirklich einen Podcast gemacht hat, Der nennt sich die Nachfolgerin. Ja, also die hat selber einen Betrieb in der Unternehmensnachfolge übernommen und hat einen Podcast dazu jetzt und coacht auch zu diesen Themen. Also da würde ich wirklich mal reinhören. Also alle, die in familiärer Unternehmensnachfolge sind, die Nachfolgerin kann ich wirklich sehr ans Herz legen. Lass mich von meiner Sicht einen Punkt dazu sagen.

Der entscheidende Knackpunkt ist, Christopher, Wann ist der Punkt, wo du wirklich entscheidungsbefugt bist? Es ist ja oft so, dass man in so einer Betrieblichen Nachfolge eine Übergangsphase hat, wo irgendwie beide noch da sind. Diese Übergangsphase solltest du nutzen, um alles zu verstehen, um dir deinen klaren Plan zu bauen, wie du es machst, ab dem Zeitpunkt, wo du in charge bist. Du kannst nicht in der Zeit die großen Revolutionen anzetteln, weil du bist netter einziger Sheriff in town und die Gefahr, dass dir sozusagen das Familienmitglied, das bisher geführt hat, vielleicht da in die Quere kommt, den Rücken fällt, ob es will oder nicht, weil es einfach sagt, na, es war ja eh gut, wie es gelaufen ist, ist einfach zu hoch und du hast eine Autorität und eine Integrität zu verteidigen. Das heißt, in der Übergangsphase empfehle ich dir sehr, die zu nutzen, um wirklich maximal reinzutauchen, tiefstes Verständnis, ein klares Bild und die Dinge, die man konsensual machen kann, zu machen. Aber die Dinge, wo du weißt, weichst du ab von der bisher familiären Linie, die würde ich mir aufheben für den Moment, wo ich dann allein verantwortlich bin und wo dann auch nicht mehr diskutiert wird, wer ist der, der die Entscheidungen trifft?

Und dann, Christopher, ist es so, ja, dass du es dort genauso machst. Und dann wirst du natürlich oft die Antwort ja, bis jetzt war das aber anders, sagst ja, ich darf mich vorstellen, mein Name ist Christopher, ich bin der, der jetzt den Rahmen setzt, wie wir in Zukunft marschieren. Wichtig ist, Christopher, dass du und das ist ja auch so, also kein Betrieb, sicherlich auch deiner nicht, in keinem Betrieb war ja vorher alles schlecht. Wichtig ist, was du verstehen darfst, Christopher, ist, dass die Leute, die da lang dabei waren, jetzt unter anderer Führung und ihre Dinge auf eine bestimmte Weise gemacht haben. Das war ja bis jetzt richtig, darf man einfach nicht vergessen. Und das ist auch Teil ihrer Identität. Das heißt also, das Wichtigste, was du als Aufgabe machen darfst, ist nicht zu sagen, sie haben es bis jetzt falsch gemacht, weil das ist für die Leute verstörend. Ich meine, ehrlich gesagt, jetzt hat man zwanzig Jahr gesagt, das ist richtig, jetzt sagt auf einmal einer, es ist falsch, sondern einen inklusiveren, ich sage jetzt wirklich versöhnlicheren Zugang zu nehmen. Und der versöhnlichere Zugang ist aktiv auch zu kommunizieren, dass es ein Fundament gibt, das Unternehmen, das ein gutes ist, das man mitnehmen will und auch aktiv zu artikulieren, was dieses Fundament ist und auch zu artikulieren dass es Dinge gibt, die man ändern wird. Und jetzt kommt der Knackpunkt, Christopher. Nicht, weil sie falsch waren oder weil die Leute es falsch gemacht hätten, sondern Trommelwirbel, weil sich die Welt verändert, das Umfeld verändert sich und deswegen müssen wir uns verändern. Und das ist für die Leute Erstens ist es richtig und zweitens ist es für die Leute einfacher zu nehmen. Schwierig für die Leute ist wirklich, du hast zwanzig Jahre was gemacht. Immer hat jeder gesagt, das ist richtig. Jetzt auf einmal kommt einer um die Ecke und sagt, das ist falsch. Ist absurd.

Also der versöhnlichere Zugang ist klar zu machen, dass das Unternehmen eingebettet ist in ein Umfeld. Das Umfeld bestimmt die Strategie und die Strategie bestimmt, was wir tun und auch wie wir es tun. Und das erfordert von uns allen, dass wir uns anpassen, weil Anpassungsfähigkeit ist das Gebot der Stunde in dieser Zeit.

Und wenn du das so vermittelst, dann hast du eine Chance, auch die Leute zu gewinnen, die schon lange dabei sind. Wirst du alle gewinnen unter Umständen nicht so far so clear. Ja, so far so clear.

Das ist genauso, wie es zutrifft. Super. Ich wünsche dir wirklich viel Erfolg, Christopher. Spannende Challenge, die du vor dir hast. Es ist eine großartige Zeit, um Unternehmer zu sein. Freu dich drauf und viel Erfolg. Danke auch fürs Fragen. Für alle, die jetzt überlegen. Ja, ich hätte auch noch eine Frage.

Es ist ganz easy. Christopher, wie hast du deine geschickt? Per E Mail, per E Mail. Na bitte einen super Newsletter ausgeschickt. Hallo com. Einfach per E Mail schicken oder WhatsApp unter oder über Instagram, über LinkedIn, von wo auch immer.

Fragen sind immer willkommen. Dann bist du vielleicht schon bald in dieser Show. Heute war es der Christopher. Viel Erfolg.

Alles Liebe noch Korneuburg. Ciao, ciao. Nächste Woche rede ich mit dem Peter über die Wie gehe ich um mit einer Führungskraft, die extrem hohe Ansprüche ins Team bringt, aber einfach nicht weiß, sie respektvoll zu vermitteln, der seine Wertschätzung fehlt und damit ein toxisches Umfeld auch schafft und ein schlechtes Klima schafft. Was kann ich tun? Wie gehe ich damit um? Welche Auswirkungen hat es fürs Team und was ist das, was ich dem Peter geraten habe?

Wenn du das wissen willst, dann schalt nächste Woche ein. Immer wieder mittwochs. Philipp Marathon unplugged.