267_ Aus der Komfortzone ins Wachstum_ Wie du dein Team aufs nächste Level bringst!

Wenn du Führungskraft bist, dann ist diese Folge hier für Wie gehe ich mit den Schwächen meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um?

Soll ich nur die Stärken fördern und ist es wichtig, dass alle immer alles gerne machen? Darum geht es in dieser Folge. Wir haben die Theresa bei uns aus Graz. Die Theresa hat eine richtig coole Führungsfrage mitgebracht, Da freue ich mich sehr. Theresa, willkommen.

Und was beschäftigt dich? Vielen Dank für die Einladung. Bei mir ist es so, ich bin Führungskraft von einem extrem coolen Team, jungen Team, extrem motiviert, smart und dynamisch.

Und ich habe in einigen deiner Folgen schon gehört, dass die Primäraufgabe einer Führungskraft ist, die Mitarbeiter zu fördern, zu pushen, das Beste aus ihnen herauszuholen. Es hat natürlich jeder Mensch Stärken und Schwächen. Die Frage wird sich deswegen darauf beziehen, wann erkenne ich, ob ich den Mitarbeiter wirklich über seine Grenzen pushe und wie kann ich ihn vielleicht dabei unterstützen, trotzdem Schwächen vielleicht zu fördern?

Und wie erkennt man ein bisschen, ob das jetzt nicht wirklich eine Schwäche ist, sondern einfach keine Leidenschaft für bestimmte Aufgaben? Ja, absolut, absolut. Vielleicht den ersten Punkt vorweg, den hast du selber schon gesagt, Ich habe in meiner Karriere ja viel ausprobiert in dieser Frage, muss ehrlich sagen, weil ich glaube ja auch grundsätzlich an das menschliche Potenzial und dass jeder von uns alles entfalten kann. Aber ich muss einfach dazu sagen, ich hab oft, und das ist eine kritische Reflexion von mir oder zu oft versucht, es gibt dieses Sprichwort, du machst aus einer Ente keinen Adler, aus einer Ente einen Adler zu machen. Und jetzt will ich nicht einmal in Abrede stellen, dass das vielleicht sogar über Zeit gehen würde. Ich glaube irgendwie nämlich nur, es gibt einen großen Teil in mir, der glaubt es noch immer nur folgende Probleme.

Erstens, es ist extrem anstrengend Kräfte rauben und braucht unglaublich viel Fokus, wenn du jemanden sozusagen zu etwas machst oder machen willst, was er eigentlich in seinem stärken schwächen Profil noch nicht ist. Das ist die eine Sache. Die zweite Sache ist, viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen das wirklich auch gar nicht, also wollen nicht zu etwas oder jemand anderes heranreifen. Das ist die zweite Sache. Und die dritte Sache ist, vielleicht zieht dir notwendige Kraft und Energie ab von wichtigeren Dingen oder von einer besser eingesetzten Führungskapazität. Also das heißt, mein erster Punkt ist Natürlich, nona.

Ich glaube noch immer, dass der Mensch extrem entwickelbar ist. Also das glaube ich wirklich noch immer. Das heißt aber noch nicht, dass es immer richtig ist, es zu tun. Also vielleicht schaffe ich so die Klammer. Und das hat mich dann schon dazu gebracht, dass ich mich tendenziell sehr an den Stärken orientiert habe der Leute und gesagt okay, wo haut uns die Person wirklich führe und mich nur auf die Schwächen konzentriert habe, die sich sozusagen in dem Einsatzgebiet der Stärken als wirklicher Showstopper und wirkliches Problem herausstellen. Also wo wir sagen, ja, ich setze dich nach deinen Stärken ein, aber es gibt ein paar so nicht verhandelbare Dinge, da müssen wir drüber. Aber ich habe jetzt nicht versucht, und ich bleibe beim Spruch, aus einer Ente einen Adler zu machen. Das habe ich lange Zeit in meiner Karriere gemacht, Davon bin ich abgekommen, weil ich einfach gemerkt habe, der Aufwand ist so überproportional und die Leute taucht es meistens nicht einmal. Und wenn du nicht aufpasst, schnäuzen die Leute wieder in ihr Ursprungszustand zurück. Also es ist mein Learning aus zwanzig Jahren Führung. Der zweite Punkt, den du sagst, der ist mindestens genauso wichtig. Du hast gesagt, die Schwächen quasi und unliebsame Tätigkeiten. Die meisten Dinge, die man noch nicht gut kann, sind am Anfang extrem ungemütlich und überhaupt nicht klasse. Das heißt, es ist immer Vorsicht geboten, wenn jemand eine neue Aufgabe kriegt, wo es darum geht, dass jemand sich aus seiner Komfortzone herausentwickelt und dann einmal sagt, das taugt mir nicht, weil ich weiß nicht, jetzt ein schlechtes Beispiel vielleicht, aber ich kann mich nicht mehr erinnern, aber ich glaube, Radlfahren hat man die ersten fünfzig Mal, wie ich dauernd auf die Schnauze gefallen bin, nicht so taugt. Podcast aufnehmen war für mich die ersten Male echte Arbeit. Jetzt ist es einfach nur eine Freiheit und Spaß und lässig. Also ich rate auch immer allen, wenn sie eine neue Sache annehmen, nur weil es am Anfang noch keinen Spaß macht, das ist überhaupt noch kein Indikator, sondern wir wollen schon, dass die Leute einen gewissen Gritt an den Tag legen und durch diese ersten Resistenzen durchstoßen. Das ist eine Frage von Beharrlichkeit, das ist eine Frage von Konsistenz, das ist eine Frage von Grit, was wir von Menschen auch erwarten können und wo wir mit ihnen darüber reden müssen, dass viele Dinge am Anfang einmal nicht lässig sind.

Ich kann erst bewerten, ob mir was nicht taugt, wenn ich es unter Anführungszeichen zumindest ansatzweise ausprobiert habe. Ja, und das gilt für alles im Leben. Immer wenn wir Routine gewinnen, gehen uns die Dinge leichter vor der Hand. Und im Regelfall, es ist ja das, was man jedem sagt, mach die Dinge, die du gut und gerne machst. So, folgendes Problem. Dinge, die wir gut machen, machen wir meistens gerne. Dinge, die wir nicht so gut noch machen, machen wir nicht so gerne.

Das heißt, es ist zuerst einmal am Gut zu arbeiten. Das Gerne ist im Regelfall Feuerresultat. Das ist mein zweiter Punkt.

Und der dritte Punkt ist ein sehr grundsätzlicher, Theresa, das ist eine der wichtigsten Qualitäten, glaube ich, die wir in Teams etablieren dürfen, ist das, was Carol Dweck Growth Mindset nennt. Es ist ganz spannend. Ich bringe mal als Beispiel Microsoft.

Satya Nadella hat das übernommen, damals noch Steve Ballmer, der es wiederum von Bill Gates übernommen hat. Und Satya Nadella hat mittlerweile den Börsewert ja verzehnfach. Und der hat in seinem Antritt an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Botschaft geschickt und Freunde, wir sind ein grandioses Unternehmen, aber ich sage euch, die wichtigste Qualität, die wir entwickeln müssen im ganzen Konzern, ist Growth Mindset.

Und Growth Mindset heiß der Mensch eine Haltung, die da heiß Der Mensch ist Ergebnis seines Übens, seines Dranbleibens, seiner Beharrlichkeit. Der Mensch und seine Fähigkeiten sind entwickelbar. Nichts ist gesetzt. Wir sind einfach Ergebnis unserer Anstrengungen. Versus jetzt das statische Mindset, das da heiß Naja, wir kommen auf die Welt und dem einen liegt halt das mehr und dem anderen liegt das mehr.

Es ist sehr interessant. Ich habe mich vor kurzem unterhalten mit Katharina Schneider, meiner Ex Kollegin bei zwei Minuten zwei Millionen, die jetzt mit ihrem Bruder gemeinsam das Unternehmen per medio aufbaut für personalisierte Medizin. Und die gehen sehr stark in das Thema Gene und Epigenetik rein und die beschäftigt sich gerade mit der Frage, was ist jetzt genetisch quasi vorgegeben und was nicht?

Und jetzt sind wir beim Punkt Es kann zum Beispiel sein, dass du genetisch, und das ist in der Genetik auslesbar, introvertiert bist. Heißt das jetzt, dass du sagen kannst, naja, nein, also ich bin introvertiert, Kraftgenetiker, so ein Keynote Auftritt, das ist für mich nichts. Nein, das heißt Einfach nur, dass du halt deine Wege und Instrumente finden musst, wie das für dich funktioniert, dass du üben musst die Dinge und dass du genauso extrovertiertes oder extrovertiertes Verhalten an den Tag legen kannst, punktuell mit Übung und mit Weiterentwicklung und Wachstum.

Aber du hast gleichzeitig einen Urzustand, in dem du wieder zurückfällst, wenn du nicht performst. Wenn ich nicht im Performance Modus bin, halte die Klappe. Weißt du, was ich meine? Also ich bin nicht die ganze. Die Leute glauben immer nur, wenn ich im Podcast so viel rede, stehe dann auf da beim Sessel und rede und rede und rede und rede die ganze Zeit. Nein, das mache ich nicht. Das ist einfach, das ist Teil von meinem Job, das habe ich geübt, das kann ich jetzt. Aber so bin ich nicht die ganze Zeit.

Wenn wir in privaten Runden sind, bin ich wahrscheinlich der, der sicher in die untersten, im untersten Viertel ist. Wie viel Red, das ist jetzt da was anderes. Also damit meine ich, selbst wenn wir sagen, wir haben einen bestimmten Typus, sogar genetisch vielleicht, Has Growth Mindset, dass wir Qualitäten entwickeln können.

Und diese Haltung ins Team zu bringen, ist das Wichtigste. Es ist wirklich die Lust und Freude an der Weiterentwicklung an sich zu stärken, ist das, was Teams richtig stark macht. Und dann heißt es noch immer nicht, dass jeder am Ende, dass man jeden sozusagen alle seine Stärken, alle seine Schwächen wegfördern kann.

Ich glaube, ich wiederhole mich, ich glaube das noch immer, aber ich glaube, manchmal steht der Aufwand nicht dafür. Also glaube ich, jeder kann sein volles Potenzial ausschöpfen. Ja, könnte Basketball spielen wahrscheinlich würde ich der Beste der Welt sein. Nein, weil da kommen dann gewisse Grundvoraussetzungen zu tragen, dass ich nicht so Riese bin. Aber würde ich deswegen vielleicht sehr weit kommen können, wenn ich hart trainiere? Ja, wäre der Beste der Welt vermutlich. Nein.

Und darum geht es am Ende des Tages. Also ich glaube, das eine ist, grundsätzlich würde ich mich immer auf die Stärken fokussieren, weil oft es nicht dafür steht, Aufwand und Ergebnis, Schwäche wirklich in der Stärke zu drehen. Das zweite ist, ich glaube auch nur bei einem Anfang, wo es noch nicht Spaß macht. Man darf eine Schwäche nicht verwechseln mit einem Wachstumsfeld.

Schaut auf den ersten Blick manchmal gleich aus. Und nur weil es am Anfang noch keinen Spaß macht, sollte man nicht zulassen, dass die Leute gleich zurückzuckeln. Und das Dritte ist, die grundsätzliche Qualität des Growth Mindset zu stärken.

Was also heiß Wir pushen im Team den Glauben an die Entwicklungs und Veränderungskraft des Menschen, dass es eben nicht alles gegeben ist, dass es nicht Ich bin so oder ich bin nicht so, sondern Growth Mindset heißt immer was nicht ist, kann noch werden. Aber statisches Mindset. Leute reden oft so die Nein, das bin ich nicht oder so bin ich nicht oder das ist nicht meins. Also reden in so abschließenden Urteilen und Growth Mindset sagt Groß Mindset ist oft nur kleines Detail, nämlich das Wort noch Das kann ich noch nicht passt. Was nicht ist, kann noch werden. Um das zu fördern, ist eine Aufgabe. Einer der wirkungsvollsten Wege, das zu fördern nach Carol Dweck ist übrigens die Art und Weise, wie wir loben.

Loben wir für Ergebnis, dann stärken wir sehr das statische Mindset, weil Ergebnis heißt einfach statisches Mindset. Jemand mit einem statischen Mindset sieht das Leben immer als Prüfstand. Das Leben ist einzige Prüfung und du wirst geprüft, ob du jetzt gescheit bist oder nicht gut bist oder nicht. Und drum, wenn du jetzt sagst Wahnsinn, so toll das Ergebnis, du bist einfach so smart, dann befeuern wir statisches Mindset. Wenn wir aber für die Anstrengung loben, für den Einsatz, für die Beharrlichkeit, fürs Traumbleiben, für den Biss, dann fördern wir dynamisches Mindset.

Das heißt, das ist eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten als Führungskraft, um das auch ins Unternehmen oder ins Team zu bringen, ist die Art und Weise zu ändern, wie wir loben und aufzuhören, Leute in Schubladen zu teilen. Der ist eher der Typ und der ist eher der Typ oder der ist smart und der ist empathisch, sondern mehr zu loben dafür, was Leute sich reinhauen und tun. Also das wären drei Gedanken. Ich glaube, Theresa, wenn ich dich richtig verstehe, ich glaube, du bist am richtigen Dampfer. Die Fokus auf stärken, notwendige Schwächen, die nicht verhandelbar sind, adressieren nicht gleich, wenn was Ungeliebtes ist, umfallen Und und das ist vielleicht ein neuer Aspekt, Growth Mindset fördern im Team würde mich interessieren, Theresa, wie das aufschlägt bei dir? Was kommen da für Gedanken oder poppen da Fragen auf?

Also extrem hilfreich deine Inputs Und mir fällt auf, dass es eigentlich dann es hat dann auch wieder sehr viel zu tun mit der persönlichen Einstellung, weil wie gehe ich mit meinen Stärken, mit meinen Schwächen um? Die Vorgehensweise, die du beschrieben hast, die wichtigen Punkte, die kann ich ja eins zu eins auf mich selber umlegen. Von dem her bin ich wahrscheinlich mein bestes Übungsfeld. Und dann mal zu schauen, wie ich davon das, was funktioniert bei uns im Unternehmen umsetzen kann. Also ich habe eben, wie soll ich das sagen, ich bin einfach total begeistert von meinem Team, von meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und das sind eher so so Kleinigkeiten, wo man einfach denkt, da könnte man es vielleicht noch von ein und eins Prozent auf ein hundert Prozent verbessern.

Das sind zum Beispiel vielleicht aus meinem Alltag, Man hat sich für einen Auftrag ein Konzept überlegt oder man muss irgendwie jetzt wieder Aufgabe übernehmen Und genau dieses statische Mindset, also das kann ich noch nicht. Der Typ für die Aufgabe bin ich nicht. Das entdecke ich bei mir selber sehr oft. Und dann einmal dann ins Review zu gehen und sich überlegen, okay, stimmt das wirklich? Bin ich jetzt die, die diese Aufgabe wirklich nicht erledigen?

Muss ich das wirklich delegieren zum Beispiel? Oder kann ich mich selber dazusetzen? Und ist das ein Wachstumsschmerz sozusagen?

Ja, und ob es ein Wachstumsschmerz ist oder nicht, dafür muss man schon ein paar Mal wo draufdrucken, damit man das rausfindet, weil beim ersten Mal bewegt sich nichts im Regelfall und du erkennst im Regelfall, das möchte ich noch nachliefern. Ob es ein Wachstumsschmerz ist oder wirklich einfach ein echtes Schwächefeld, wo es sich nicht lohnt zu investieren, erkennst du schon dran, wenn du ein paar Mal draufdrückst. Es muss sich etwas in die richtige Richtung bewegen. Es muss sich was in die richtige Richtung bewegen und die Geschwindigkeit dessen, mit dem sie sich bewegt, muss mit jedem Versuch ein bisschen zunehmend.

Das ist das, was man am Ende Momentum nennt. Also bleiben wir beim Beispiel der Präsentation. Ich mein, ich kann mir das jeden Tag in der Firma anschauen und habe es bei mir selber überlebt. Wenn mir jetzt ich bin ein alter Apple Jünger, wenn du mir jetzt einen PC in die Hand drückst mit einem neuen Betriebssystem, dann plagge ich mich um und bin voll angefressen. Und wenn ich auf dem Präsentation bauen muss, dann dauert es zwanzig Mal so lang. Ich werde mit jedem Tag ein Betriebssystem schneller werden und mit jedem Tag wahrscheinlich die Präsentation schneller bauen und dieses in die richtige Richtung wird es besser und die Taktung der Verbesserung nimmt zu.

Das ist ein Indikator. Wenn du aber das Gefühl hast, du drückst es fünfte Mal drauf und es rührt sich gar nichts, dann ist ein Indikator für die andere Richtung. Aber man muss schon ein paar Mal, weißt du, ein paar Mal anschirmen und dann sieht man, lohnt sich der Input im Verhältnis zum Output und das muss von Versuch zu Versuch zumindest graduell besser werden.

Und irgendwann entscheidet man, dann entwickelt es sich in ausreichender Geschwindigkeit in die richtige Richtung. Und wenn nein, dann muss man es lassen. Und dann komme ich zur Reflexion. Vielleicht ist der oder die woanders besser eingesetzt. Ich hab Leid gehabt, Ich lege extremen Wert auf gute Präsentationen und manche bloggen sich einfach und dann hab ich mir gedacht, gut, aber der ist dafür einfach extrem empathisch in der Beratung. Wäre ich jetzt ein Berater Feuern nur weil er nicht die besten Präsentationen selber macht, weil er herausragend am Kunden ist. Nein, wenn wir da wirklich nichts weiter kriegen, dann wird wer anderer die Präsentationen machen, der vielleicht wieder zu schüchtern ist, am Kunden groß zu performen.

Aber werden wir den aus der Pflicht lassen, immer wieder und immer öfter mal am Kunden zu sein, um zu schauen, muss einfach nur wo drüber springen, weil sie noch nicht traut. Selbstverständlich machen wir das. Also es ist ein Rantasten.

Teresa macht Sinn. Super. Ich danke dir sehr. Ist eine hochgradig relevante Frage für alle Führungskräfte. Vielen, vielen Dank. Danke fürs Dabeisein.

Theresa war mir eine große Freude. Alles Liebe. Ciao, ciao. Wenn dir dieser Podcast gefällt, wenn er dir Freude bereitet, Nutzen stiftet und du ihn vielleicht sogar regelmäßig hörst, dann habe ich heute eine Bitte an Ich brauche deine Unterstützung, damit der Podcast aufs nächste Level schafft. Was du dafür tun kannst, ist ganz Du abonnierst ihn auf deiner bevorzugten Plattform, Du hinterlässt mir in den Kommentaren, wann dir eine Folge gefallen hat und du teilst ihn auf Social Media.

Ich will, dass das mehr ist als ein Podcast. Ich will eine Community von Menschen, die Großes bewegen wollen und ich bin extrem dankbar, wenn du mir dabei hilfst.